德尔菲法名词解释 德尔菲法名词解释人力资源管理

德尔菲法名词解释

德尔菲法也称专家调查法，1946年由美国兰德公司创始实行，其本质上是一种反馈匿名函询法，其大致流程是在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。

德尔菲法名词解释 德尔菲法名词解释人力资源管理

该方法是由企业组成一个专门的预测机构，其中包括若干专家和企业预测组织者，按照规定的程序，背靠背地征询专家对未来市场的意见或者判断，然后进行预测的方法。

德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法，其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。其过程可简单表示如下：

匿名征求专家意见－归纳、统计－匿名反馈－归纳、统计……若干轮后停止。由此可见，德尔菲法是一种利用函询形式进行的集体匿名思想交流过程。它有三个明显区别于其他专家预测方法的特点，即匿名性、多次反馈、小组的统计回答。

德尔菲法是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测方法。在预测过程中，专家彼此互不相识、互不往来，这就克服了在专家会议法中经常发生的专家们不能充分发表意见、权威人物的意见左右其他人的意见等弊病。各位专家能真正充分地发表自己的预测意见。

徳尔菲法、的名词解释

德尔菲法(Delphi Method)又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。德尔菲法是在20世纪40年代由O．赫尔姆和N．达尔克首创，经过T．J．戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。1946年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用。

是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术

尔菲法是在20世纪40年代由赫尔姆和达尔克首创。

,经过戈尔登和兰德公司进一步发展而成的.德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话.传说中阿波罗具有预见未来的能力.因此,这种方法被命名为德尔菲法.德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法.

德尔菲法的名词解释

一、德尔菲法：

二、基本特点：

（一）匿名性

因为采用这种方法时所有专家组成员不直接见面，只是通过函件交流，这样就可以消除权威的影响。这是该方法的主要特征。匿名是德尔菲法的极其重要的特点，从事预测的专家彼此互不知道其他有哪些人参加预测，他们是在完全匿名的情况下交流思想的。后来改进的德尔菲法允许专家开会进行专题讨论。

（二）反馈性

该方法需要经过3～4轮的信息反馈，在每次反馈中使调查组和专家组都可以进行深入研究，使得终结果基本能够反映专家的基本想法和对信息的认识，所以结果较为客观、可信。小组成员的交流是通过回答组织者的问题来实现的，一般要经过若干轮反馈才能完成预测。

（三）统计性

典型的小组预测结果是反映多数人的观点，少数派的观点至多概括地提及一下，但是这并没有表示出小组的不同意见的状况。而统计回答却不是这样，它报告1个中位数和2个四分点，其中一半落在2个四分点之内，一半落在2个四分点之外。这样，每种观点都包括在这样的统计中，避免了专家会议法只反映多数人观点的缺点。

拓展资料：

德尔非法的特征：

1．吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；

2．采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；

3．预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

德尔菲法的这些特点使它成为一种为有效的判断预测法。

资源利用的充分性。由于吸收不同的专家与预测，充分利用了专家的经验和学识；终结论的可靠性。由于采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立地做出自己的判断，不会受到其他繁杂因素的影响；终结论的统一性。预测过程必须经过几轮的反馈，使专家的意见逐渐趋同。

正是由于德尔菲法具有以上这些特点，使它在诸多判断预测或决策手段中脱颖而出。这种方法的优点主要是简便易行，具有一定科学性和实用性，可以避免会议讨论时产生的害怕权威随声附和，或固执己见，或因顾虑情面不愿与他人意见冲突等弊病；同时也可以使大家发表的意见较快收集，参加者也易接受结论，具有一定程度综合意见的客观性。

德尔菲技术的名词解释_典型特征_优缺点_注意事项

德尔菲技术的名词解释

德尔菲技术是决策学中的一种方法·在20世纪40年代由O.赫尔姆和N.达尔克首创，经过T.J.戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。1946年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用运用。

德尔菲技术的典型特征

(1) 吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识;

(2) 采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断;

(3) 预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

德尔菲法的这些特点使它成为一种为有效的判断预测法。

德尔菲技术的优缺点

德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即

能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。 能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：

权威人士的意见影响他人的意见; 有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见; 出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。

德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长。

德尔菲技术的实施注意事项

① 由于专家组成成员之间存在身份和地位上的别以及其他原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。

② 对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。例如，在估计未来企业对劳动力需求时，企业可以挑选人事、、市场、生产及销售部门的经理作为专家。

其他注意事项：

(1) 为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。例如，为专家提供所收集的有关企业人员安排及经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。

(2) 所提问的问题应是专家能够回答的问题。

(3) 允许专家粗略的估计数字，不要求。但可以要求专家说明预计数字的准确程度。

(4) 尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。

(5) 保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。

德尔菲法 名词解释

菲酌的解释[my humble dinner] 谦称以薄酒待客 略备菲酌,不成 敬意 详细解释 菲薄 的酒食。自谦之辞。 鲁迅 《书信集·致姚克》 ：“拟略设菲酌，借作长谈。” 罗广斌 杨益言 《红岩》 第十章：“刚才的意思是，今天 长官 公署特地为 许 先生 备下一点菲酌。” 词语分解 菲的解释 菲 ē 花草 茂盛 ，香气 浓郁 ： 菲菲 ， 芳菲 。 碳氢化合物的一类，无色有 光泽 的 结晶 ，可制染料、 等。 菲 ě 微，薄：菲才。菲仪。菲酌。菲薄。 古代指芜菁一类的植物，花紫红色，可作菜用。 酌的解释 酌 ó 斟酒：对酌。 饮酒宴会：便酌。清酌。 考虑，度量：酌办。酌定。酌情。 斟酌 。酌加修改。 部首 ：酉。

人力资源管理名词解释汇总

刚好和我们前段时间公司给的任务一样，要求编写一份人力资源管理名词解释的手册，贴出一部分。采纳后再全贴，嘿嘿

人资工作名词解释

前言

人力资源各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的终实现！

本手册分为：人力资源规划、管理、培训与职业生涯规划、薪酬与、绩效管理、员工关系与企业文化六大模块，将向大家介绍人力资源工作的相关名词解释，讲解作为一名人力资源工作者和管理人员所应了解的相关名词，希望它能有助于您愉快、高效地开展工作。

本手册的解释权归集团管理部所有。经集团管理部批准、公布之日起执行，修改时亦同。

目录

一、人力资源规划

二、管理

三、培训与职业生涯规划

四、薪酬与

五、绩效管理

六、员工关系与企业文化

内 容

一、人力资源规划

人力资源：（Human Resource,HR）

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

战略规划:(strategic planning)

就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。 制定战略规划分为三个阶段，个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。 第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。 ，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。

人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)

人力资源信息系统概述是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

宏观管理：（Macro management）

宏观管理是指在全范围内进行的，对人力资源的、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进经济的良性运行和健康发展。

微观管理：（Micro management）

微观管理指通过对人和事的管理，促际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

人力资源实务：（Hr practices）

人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

人力资源规划：（Human resource planning）

广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析，并为满足这些需求热设计必要的活动。狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

人力资源成本：（Human resource cost）

人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造经济和效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

空职成本：（Vacant position cost）

空职成本是职工离职后职位空缺的损失费用。由于职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。这种成本是一种间接成本。主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。

人本管理：（Humanistic management）

人本管理是指在人类任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题， 以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

定员管理：（Over-staff management）

定员管理简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

就业指导：（Employment guidance）

就业指导就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

人力资源管理：（Human resource management）

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的3p是指：岗位（position）分析、绩效（performance）考评、薪酬（pay）管理，简称为3p。

职务分析：（Position ysis）

职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

人力需求预测：（Manpower demand forecasting）

人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

人力供给预测：（Manpower supply forecasting）

人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

德尔菲法：（Delphi method）

德尔菲法又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

马尔科夫模型：（Markov model）

马尔科夫模型是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

继任规划：（Succession planning）

继任规划指公司指定的用来填补重要的管理决策职位的。

工作分析：（Job ysis）

工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的终产物表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。

职务说明书：（Post instruction）

职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。

工作描述：（Job description）

工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。

工作规范：（Work rules）

工作规范是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。

职务分析：（Position ysis）

职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

SWOT分析方法（The method of SWOT ysis）

SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

工作评价：（Job evaluation）

工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度异，进行综合评估的活动。

员工素质测评：（Staff quality assesent）

员工素质测评是以心理测量理论为基础，人事管理领域中应用性、作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员录用、绩效考核、职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广泛。

职位：（position）

职位，也称岗位。是某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的。一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。

职务：（position）

职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的或统称。

职系：（grades）

职系由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位。

职级：（rank）

职级同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的。

职等：（employment）

职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的。

职位分类法：（Position classification）

职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。

工作日志：（log）

工作日志就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。

关键事件法：（Key events method）

关键事件法是分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

教育预见名词解释

教育预测是指教育管理活动中对事物未来情况进行的预先推测或测定。

教育预测的方法：

1、专家会议法

专家会议法即通过会议的方式，由若干专家就某一预测项目进行集体讨论，交换意见，形成共识。该方法有利于发挥集体智慧、互相启发，但由于会议规模有限，且参加者面对面相互干扰，所做出的预测难免不同程度地带有主观色彩，或受参加者中地位优越者个人意见的影响。

2、德尔菲法

德尔菲法始创予美国的兰德公司，其特征是通过几轮函询，把若干专家对某一课题的预测意见逐步集中起来。

3、德比克法

德比克法是以会议投票的方式集中专家的意见而进行预测的方法j它的具体作过程是，把与会专家分成若干小组。

4、回归分析法

回归分析法是探究引起事物未来发展变化的各种因素的相互作用以及各种因素与事物未来状态之问的统计关系的方法。换言之，回归分析法主要是探讨变量之间的关系。

教育预测的基本原理：

1、动态性原理

动态性原理是指事物是运动的，运动是连续的，循环往复、螺旋上升的过程。管理活动在这种运动发展的过程中，随管理对象内部因素或外部环境的变化而变化。这种变化反映管理活动的规律及管理活动与管理对象、管理环境之间的本质联系。

2、因果性原理

自然界和人类中的任何一种现象的产生，都是由另一种或几种现象所引起的。引起某种现象的现象叫做原因，被某种现象引起的现象叫做结果。在一定因果作用范围内。

只要把握了事物发展的现实原因，就可以推知事物发展的结果，这就是因果性原理。根据因果性原理，教育预测可以把对事物未来（结果）的认识转换为对事物现时（原因）的认识。

3、相似性原理

不同的客观事物虽然千万别，互不相同，但只要发展程度相似，内外条件相似，则其未来的发展也就相似。

不同的两个事物发展过程之间，只要具备了上述的相似性，就可以根据其中的一个已知过程及其相应的变化或结果推测另一未知过程及其相应的变化或结果，这就是相似性原理。根据这一原理也可以进行教育预测。