小微企业怎么管理 小微企业如何管理

知识密集型小微企业人力资源

1.小微企业如何做好人力资源管理

小微企业怎么管理 小微企业如何管理

1.做好企业人才的引入和培训工作

人才是企业发展的第一推动力。小微企业在引入人才方面，要统筹安排，因地制宜。根据不同的行业和企业发展的不同阶段，找出企业引入人才的合理方法。比如，企业在初创期，人才很难引入，这种情况下，可以更多的依赖家族的力量和事业的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。等事业到达一定阶段，要用良好的制度和合理的回报吸引更多人才加入。既要举贤不避亲，又要五湖四海，唯才是举；既要注意从内部选拨培养人才，又要注意从外部引入人才等。

2.不能简单管理，应该提高员工的积极性

增强员工的企业责任感，尤其是要让员工感觉到他的付出不是企业赚了钱，而是自己也得利因此，管理是很重要的

要人性化管理，以人为本，了解员工的实际需求，要和制度结合，制度管人

调动员工的积极性，不是单纯的增加工资就可以了，让员工有归属感才好

2.我国中小企业人力资源管理现状

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摘要：对提升现代企业人力资源管理效率的措施进行分析。具体是在概述现阶段现代企业人力资源管理过程中存在观念滞后性显著、部门作用被埋没以及人力资源存储量严重不足等情况的基础上，提出几点应对措施。希望在提升企业人力资源管理效率、推动现代企业发展进程方面有所助益。

关键词：现代企业；人力资源管理；管理现状；应对措施

在经济不断发展与进步，以及经济市场竞争日益激烈的环境中，现代企业间的竞争归根结底是人力资源的竞争。新形势下，现代企业已经认识到人力资源管理的重要性，并积极应用管理理念与管理手段，尽管如此我国人力资源管理依然处于初期发展阶段，与发达之间存在显著的异性、怎样提升现代企业人力资源管理效率，本文进行详细解析。

一、现代企业人力资源管理现状

（一）管理观念滞后性极为显著

改革开放之前，经济体制在经济市场中广泛推行，大部分国有企业在宏观调控政策方针的指引下，对企业内部相关问题给予一定的重视，常见的有物质生产问题，资金投入额度以及科技水平等，将其视为推动企业发展的要素，却没有积极对人力资源进行储备与管理。在传统观念的长期作用下，企业管理层将个体视为固有的生产力，重视与应用，却没有进行挖掘与培训，很多资源的

3.小微企业怎么建立人力资源管理体系

早期完善是非常好的。

人力资源管理的概念在的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的异：少数企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。帮助企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。有两点建议：

第一、企业中高层要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；

第二、知识经济时代是一个人才 时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才 时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自 ，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才 的基础。人才的稀缺性，巨大的增值空间和人力资本投资的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本（比尔·盖次的出现是知识资本战胜货币资本的标志）。才智时代，人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。

4.知识技术密集型企业和知识技术员工特点与异性有哪些

一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。

但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅以上的认识是远远不够的。 应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个性，普遍性和异性。

（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和异性知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。 1。

个性化与自主性。在知识型员工组织中，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。

这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。

再如，知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%。除此以外，知识型员工还在意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。

5.知识型企业对于人力资源管理存在哪些问题

您好，寄锦教育帮助您！ 通过一些知识型企业，发现了一些关于人力资源管理上的问题，这些现象的背后反映出当前企业的人力资源管理正面临着巨大的挑战与变革趋势。

随着人口红利的渐行渐远，企业间人才竞争加剧，人工成本快速上涨；8090后员工管理难度增大，员工流动率快速提升；新劳动法下的企业用工风险日益加大。这些都困扰着正在艰难前行的企业，尤其是靠智力获取利润的知识密集型企业。

知识密集型企业的员工往往是通过创造、创新和创意来创造价值，工作过程隐性化，绩效衡量难度大；他们非常看重自身的能力增长和知识积累，往往忠诚于职业而非事业，希望企业提供更多的培训发展机会；知识型员工往往思想独立，自我意识强，更加强调沟通、尊重及人文关怀。 如何通过有效的员工激励机制，激发员工的内在潜能，实现员工自我驱动的管理目标？如何在不增加企业管理成本的同时，满足员工的培训发展需求？如何在有限的资源条件下，更好的关怀员工，满足他们渴望沟通的愿望？这些都是我们需要面对的挑战。

如何化挑战为机遇，是我们今天人力资源从业者都需要认真思考的问题。 21世纪是知识经济的时代，知识化、信息化、全球化对企业经营与发展造成了全方位的影响，企业只有不断对人力资源管理进行变革，才能适应不断变化的环境和企业持续发展的要求。

希望可以帮助您能，望采纳。

6.知识技术密集型企业和知识技术员工挑战性与创新性有哪些

知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作对象、内容及性的因素决定其具有挑战性与创新性。

就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。 这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。

另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更具有挑战性和创新性。3。

知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。在当今知识经济或信息中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。

新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。

另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模糊口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。 例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。

而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。 因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。

4。对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。

从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体——人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。 从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。

这一内容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。（。

7.严重缺人

在解答之前，我首先表明两个观点：1、企业不缺人，缺的是人才。

2、能够胜任岗位工作的就是人才。而核心人才是有所不同的，他们往往是所在领域的佼佼者，在公司里基本都是香饽饽，轻易是不会离职的，同样的道理，他们也不会轻易的找个公司就把自己“嫁”了。

然而，只要明白人力资源的一些规律，招到这样的人才并不难。 据专业的人力资源及相关流程外包服务供应商易才集团，发布的《2012小微企业人力资源管理》分析，员工离职原因突出的两项，第一是待遇低，占22。

1%；第二是软环境（企业文化、管理方式），占16。6%。

离职的原因和不加入公司的原因是很接近的，这就说明，要想招到合适的人才，为公司创造价值，就要在这两点上下功夫，即建立优良的薪酬管理制度和人力资源管理制度。 然而，因为自身条件限制，小微企业很难在这两方面真正做到位，现在，如你所问：“有什么好的解决办法吗？”有！那就是《》上所传达出的：采用开放的组织结构，让专业的人，做专业的？~。

把薪酬管理、绩效管理、人力资源、企业培训、员工管理等等统统交给专业的公司来做，自己将有限的内部资源全力集中在核心业务和优势业务上。

小微企业如何管理

任何组织的管理，都不是一二句话能说得清的。以下书籍参考学习

小微企业管理指南

作 者：赵丽生 著

出 版 社：大连出版社

运用快普软件,可以随企业发展而发展