太史公：大学生就业问题的原因分析（一）

大学生就业问题的原因分析

大学生就业难的一个重要原因就是：准备不充分，准备不足，个人生涯规划模糊。

太史公：大学生就业问题的原因分析（一）

分析：大学生就业不是到了大四才开始准备，而应在读大学的天就有思想基础。一年级了解自我，二年级锁定感兴趣的职业，三年级有目的提升职业修养，四年级初步完成学生到职业者的角色转换。很多其他地方的学生为了能从大学毕业，上了大学才开始认真学习，在读大学时也在研究市场，把知识放在实践中学习感悟，而我国学生为了能考上大学拼命学习，上了大学就不再认真学习了，对市场变化、变化关心度较低，注意力和精力都应付考试了。多数学生对职业目标相对模糊，没有把兴趣、爱好与自己所学专业很好结合。

通过尧，舜禅让的传说，大禹治水的传说，剖析禅让的本

选人用人,历来关乎人心向背、社稷安危.用什么人,不用什么人,大到和事业的成败,小到一个单位的兴衰都具有决定性的作用.在干部选拔

任用工作中只有坚持任人唯贤的干部路线,把人选准用好,才能实现的繁荣昌盛和长治久安.近日,笔者重温了“尧舜禅让”的故事,对选人用人问题又有了新

的感悟.

太史公在《五帝本纪》中记载：“尧知子丹朱不肖,不足授天下,于是乃传授舜.授舜,则天下得其利而丹朱病；授丹朱则天下病而丹朱得其

利.尧曰‘终不以天下之病而得一人’”.尧有九子,长子名丹朱.丹朱骄奢逸,为人暴戾.洪水泛滥,忧心如焚,而丹朱却无动于衷,大泛其舟于洪涛中取

乐.洪水退后,舟搁浅于泥,丹朱竟逼堆沙推舟.“陆上行舟”的典故便出于此.尧正是看清了丹朱的“无德”,才不传位给自己的儿子,而决定遍选贤能,禅

让帝位.

,尧看好的是巢父与许由.此二人是阳城(今山西运城平陆)的大贤,威望很高.唐尧亲自登门拜访巢父,将禅让之意说了一遍,巢父听

后不接受.不日,尧继访许由.许由不但不接受禅让,而且遁耕于的中条山中不出.可尧十分看重许由的智慧和公心,使紧追至中条山,说：禅让不受,做个九州长

吧.而许由连九州长也不肯接受.然尧还是执意劝说不愿离返.于是许由感到这是一种大辱,遂奔至溪边,清洗听脏了的耳朵.《史记》注引皇甫谧《高士传》时,

是这样记载的：“时有巢父牵犊欲饮之,见许由洗耳,问其故.对曰,‘尧欲召我为九州长,恶闻其声,是故洗耳.’巢父曰,‘子若处高岸深谷,人道不通,谁能

见子?子故浮游,盛欲求其名,污吾犊口,牵犊上流饮之’.”尧求贤不得,反而弄了一肚子气.

尧虽碰壁而气恼,然为了天下黎民,还是忍气吞声地

继续出访求贤.当尧来到历山（中条山东）,偶然发现了躬耕垅亩的舜,见其犁辕上拴有簸箕,不解,上前问其由.舜答：牛惰走慢,要用鞭策,而牛拉犁本够苦,

再鞭之,于心不忍,所以拴个簸箕,不管那个牛走慢了,就敲几下簸箕.如此,左牛误以为是在抽右牛,右牛错觉是在鞭左牛,两牛都走快了,何必鞭打呢.尧闻

之,不胜感佩.曰：舜乃对牲尚能爱怜体恤,让其承以帝业,定会爱民如子.于是尧有了传位给舜的念头.

但尧并没有草率决定,因为尧毕竟对舜了解

甚微,心里总不踏实.因此,以娥皇、女英两女下嫁的代价来考验舜的治家本领.,又将九个不成器的儿子与舜一道生活,以进一步考验锻炼舜的教化才能.通

过考验,发现舜内善持家,外善教化,他的邻居都能互相谦让,工作精益求精.验证了舜的能力后才传位给舜.舜接位后,禁贪贿,改陋规,减徭役,一秉大公,注

重教化,仁爱为本,成为尧出色的接班人.

“尧舜禅让”的过程,也是一个选人用人的过程,尧选择的接班人无疑是成功的.即使在今天,尧的选人标准和选人方法对我们也有诸多启示：

启示一,公开选人,不拘一格.尧在选人的时候没有犯近视眼的毛病,不是只看重身边的人,走得近的人,而是走出去,听取群众的声音,选拔那些在群众中有威

望的人.在选人中能够五湖四海、不拘一格,不搞地域、亲疏和内外有别,村夫渔者这些的底层也在被选拔之列.可以看出,尧具有去粗取精,去伪存真,辨别

忠奸,洞察良莠,把人看准识透的“知人”之智,更有公正无私的宽广胸怀.

启示二,德才兼备,以德为先.尧在选拔接班人时,首先看中的是德行,看

到舜对牲口尚能爱怜体恤,认识到舜接班后一定会爱民如子,而作为自己儿子的丹朱因

“无德”根本不在尧的考虑范围之内.《资治通鉴》中讲,“才是德之资,德是才之帅,德才兼备是圣人,无德无才是愚人,德胜过才是君子,才胜过德是小人.挑

选人才的标准,如果找不到圣人和君子,与其得小人不如得愚人.因为君子有才干用来行善,小人有才干用来作恶.愚人作恶因其才智有限,尚可控制；小人恃才作

恶,危害就难以逆转.所以,选拔人才应审慎地考察德才这两种标准,以德为先.”

新时期我们强调德才兼备,以德为先,这个“德”字,与古代的

“德性”有着不同的含义,但无论如何仍要将候选人的道德品质作为选拔和任用的首要条件,在同等情况下挖掘出工作能力更胜一筹者.因为的干部一方面

会确保事业的正确方向,同时依靠自身的人格魅力影响周围的人,团结更多同志,拥有更高威信.先哲尚德的人才观是符合时代需要的,是值得我们认真汲取的.

启示三,多方考察,验证才干.尧在认识到舜的“德行”之后,不是一提了之,而是经过了多方面的考察与验证,从内外两个方面考察他的能力,经过几年,发现

舜确实具有才能以后,才委以重任.我们的一些单位,在干部的选拔上往往之过急,先提起来再说,没有一个逐步锻炼的过程.一个干部的成长、成熟是经过不断

锻炼的结果,一个干部的提拔也要经过多渠道、多侧面、多方式的考核,这样才能把真正的人才选拔到岗位上来.

当然,我们说尧的选人是成功

的,并不是说这里没有问题,其实尧的选人是有很大风险的,因为他还是以人选人,必然使“尧舜禅让”带有很大的随机性和偶然性.在今天,必须坚持以制度选

人,用好的制度选人.制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性.以制度选人用人才不会“一朝天子一朝臣”,才能够克服用人上的不正之风.

摘自百度网友，谢谢。

选人用人存在的典型问题

一：选人用人意识淡薄，忽视“用干部”的职责

有的干部虽有较强的事业心和实干精神，也能做到勤勤恳恳、兢兢业业，但却整天忙于具体事务和程序性工作，看不到干部与普通干部的职责区别。他们忽视了主要干部的职责除了“出主意”、“干事业”外，还有“选人才”、“用干部”。更不曾想一人之力再大也有穷尽的道理，终是“忙了自己”、“苦了下属”，却“失了人才”、“误了事业”。还有的干部担心在选人用人问题上承担责任，选择不作为或少作为，严重影响了的生机和活力。

判断干部的实绩，不仅要看他做了多少事，做得怎么样，也要看他选用了多少人，选用得怎么样。

二：不懂得如何识别干部，也把握不好人才的标准

有的干部把“巧言令色”、“察言观色”、“溜须奉迎”、“深谙人情世故”等看作判断人才的依据，出现选人用人“花瓶化”、“世俗化”、“平庸化”等不良倾向。长此以往，必将坏了风气、丢了根本，弱化整体干部队伍的质量和素质。如何识别干部？指出：“不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”那种仅通过短期或对个别事件的观察作为识别干部主要依据的做法，容易为某些“投机”行为留下漏洞，使一些挖空心思、惯用“投其所好”伎俩来表现自己的人得逞，而忽视那些长期埋头苦干、真抓实干的干部。

三：片面理解选人用人的政策

有的干部既不重视人才成长的自然规律，也不了解政策出台的背景和指向，只是机械地、僵化地执行政策，导致政策的落实效果与制定初衷相背离。

以干部年轻化为例，有的干部把干部年轻化的要求理解化、极端化，忽视干部队伍结构老中青的有机结合，不断刷新年轻干部的任职年龄纪录。他们片面认为用的干部越年轻，就越能体现自己选人用人的魄力和政绩，这既不了解当年等老一辈革命家提出干部年轻化的特殊历史背景，也不懂得干部成长必须要经受一定时间考验的基本道理，往往是“用了一个人”，却“打击一大片”，使更多有能力、有经验的非年轻干部出现“天花板”的焦虑。

四：认为选人用人的难题不是人才太少，而是岗位太少

当前，干部选拔中普遍出现的一个现象是，空缺一个岗位，却有很多人竞争，其中者又不乏其人，从而使某些干部在观念上，缺乏惜才的意识和选才的紧迫感，甚至错误地将选人用人看作是对个人的奖励或恩赐。

民办高校毕业生受 [民办高校毕业生求职择业存在的问题及应对策略]

摘 要：本文采用文献资料法，理论结合实际，对当前民办高校毕业生求职择业过程中遇到的问题进行了剖析，并分析这些问题存在的主要原因所在；在此基础上就如何改善民办高校毕业生就业问题提出了相关的对策与建议。

关键词：民办高校；毕业生就业；就业策略

面对当前招生日益严峻和竞争激烈的形势，毕业生的就业是关系民办高校生存发展的大问题。因此，民办高校毕业生就业问题引起了高校管理层的高度关注。笔者结合工作实践，就当前民办高校毕业生求职择业过程中存在的问题和原因，及如何解决这些难题，做出一些探讨与分析。

1民办高校毕业生求职择业中遇到的问题

1.1民办高校学生求职择业处于弱势地位。和公办高校大学生相比民办高校毕业生就业时处于一定的弱势地位。民办高校在高考录取批次上靠后，生源质量相比公办高校要一些，当前及用人单位对民办高校仍存在着一些偏见，认可度不高。

1.2毕业生的就业层次和岗位不理想。虽然有些民办高校因办学思路明确、专业设置符合需要等原因，就业率较高。但总体来看，就业层次和岗位质量不够理想，薪水不高、就业职位较低等。

1.3毕业生求职择业中的心理问题突出。在就业心理上，一些民办高校毕业生一定程度上存在着不自信甚至是自卑心理。认可度不高导致的用人单位就业，民办高校毕业生在找工作的时候可能会受到“另眼相看”，以至于不够自信，不能完全发挥自身的能力。

1.4毕业生普遍缺乏求职择业的技巧。找工作时，很多学生缺乏正确推销自己的技巧，在单位代表面前，不能展示自己的真正实力。目前很多民办高校的就业指导功能单一，重理论轻实践，没有做到对毕业生求职择业技巧的个性化指导。

2民办高校毕业生求职择业难的原因分析

2.1学生应聘成本增加而降低。面对每年大批的毕业生就业的严峻形势，大学生不惜为了就业而南上北下，从制作到各种准备工作，其应聘成本不断增加。而用人单位在过程中，流程繁多复杂，因而导致了对应聘者而言终签约的几率很低。

2.2对民办高校认知的不足。民办高校录取范围只能为“三本二专”，很大程度上限制了民办高校的生源。面对招生竞争的严峻形势，导致民办高校生源质量降低，学生培养难度进一步加大。同时，我国民办高校发展历史还很短，相对公立高校而言，在上名气不够，影响力不足。这在很大程度上影响了毕业生的求职择业。

2.3学生实践参与不足。民办高校课程设置中都会有实践课程，甚至有专门的实践，但在执行过程中，却往往流于形式。一方面由于受资源有限的制约，另一方面进行实践势必要增加各种成本，部分民办高校在经费方面十分紧张，不愿意投入。由此导致培养出来的毕业生，实践能力欠缺，不能满足岗位需求。

2.4高校缺乏创新精神，校企联系脱节。当前的多数民办高校其办学模式缺乏创新，缺乏自身的办学理念。更多的民办高校投资者限于眼前经济利益，不愿进行大规模的改革创新，只愿维持较低的投入来获取较多的回报。由此，也就无法做到以更多的经费和精力来拓展校企合作。这一方面影响了学生实践能力的培养，另一方面也没有有效地拓宽学生的就业途径。

3加强民办高校毕业生求职择业工作的对策

3.1加强职业生涯教育。《大学生职业生涯规划》一课现在尽管在高校已经普及，但多数高校对该课只开设一学期，事实证明这种做法的收效是微乎其微的。因此，职业生涯规划在时间上要贯穿大学四年，在内容上也不能仅局限于职业生涯规划理论，而应随着学业的成长与职业、专业、思想道德教育等结合起来，形成一个系统的、全程跟踪的学科，真正对大学生的职业认识、职业规划、职业发展有所帮助。

3.2培养毕业生正确的就业观。对大学生就业来说，定位是个难题，是一切择业和从业的前提与基础，这个定位包括自我定位、职业定位、价值定位等。民办高校大学生恰恰在很大程度上对自己了解不够，对客观现实理解不足，他们表现出来的“清高”“自傲”实质就是对自我和现实没有完全认知的外在表现。

3.3加强学生的实践教育。民办高校需要重视实践在大学生学习和成长中的重要作用，在节假日期间鼓励学生出去打工实习，并提供相关的便利条件。当前的实践要鼓励大学生不要局限于本专业的工作，要向相关行业、公益行业迈进，这一方面能锻炼他们的能力，另一方面也使他们增加了对的认识，对将来的职业选择和职业适应都有好处。

3.4提升毕业生就业服务的水平。对毕业生求职择业方面的服务，多数高校还停留在政策解说、信息发布、就业技巧指导与就业咨询等环节。而职业生涯规划、职业指导、职业素质训练、职前教育等重要环节还很薄弱，甚至是空白。因此，高校要创建专业化的就业师资辅导团队，专门从事就业方面的研究和辅导工作。

综上所述，面对当前民办高校毕业生求职择业过程中遇到的困难，我们应当积极面对。正确分析其中的原因，进而制定相应的对策与方案，积极，尽努力解决好毕业生就业问题，从而为塑造民办高校的品牌，为我国高等教育事业的发展做出积极的努力。

参考文献：

[1]刘成斌.改革开放30年与青年就业观念的变迁[J].青年研究,

2008,(01).

[2]赵经磊.大学毕业生就业问题的分析与对策[J].新学术,2009,(01).

选人用人方面存在的问题和不足

选人用人方面存在的问题和不足。

存在的问题和不足：对干部选拔任用的监督意识有待提高。有些人没有很强的监督意识，对干部的路线、政策、政策和任了解不深。加强对用人不当行为的监督。由于整改用人不当行为的监督手段相对单一，仍需进一步加强监督，并始终贯穿提名、调查评估、讨论决策等环节。

实施干部选拔任用的政策法规有待完善。根据当前选拔任用评价结果，干部选拔任用制度不完善。深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。

选人用人方面存在的问题整改措施

进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。进一步加强岗位教育培训，培养高素质人才队伍。要突出规划特色，本着务实管用的原则精心设计培训专题，根据不同工作岗位需要进行分层次、分类别培训，增强培训的针对性和有效性。

选人用人方面存在的问题和不足是什么?

存在问题：

选人用人方面存在的问题和不足是组织发挥集体作用不充分。用人上的不正之风禁而未绝，有的单位主要对人选首先表态定调，有的用人不公，有的主要在本人职务调整时突击提拔干部。

有的选人用人导向有偏，干事创业氛围不浓，执行干部选拔任用规定不到位，有的违规提任尚在处分影响期内的干部，有的任职资格把关不严。

日常管理监督不严格，有的单位个人有关事项报告查核不一致率偏高，个别干部涉嫌档案材料造假，有的人才流失问题比较突出，年轻干部储备不足。

整改措施：

1、制订总体规划，大力培养选拔年轻干部。提出培养选拔年轻干部的原则、目标、思路、措施。明确“时间表”，着眼中长期培养选拔目标的实现，制定3年、5年的阶段性目标，分步抓好落实，逐步配备到位。

2、拓宽选拔方式。加大竞争选拔力度，推进公开选拔干部常态化，坚持和完善竞争办法，为选拔年轻干部提供“通道”。

3、进一步探索年轻干部脱颖而出的有效途径。采取、考试测评、组织考察等方式，选拔一批重点培养对象，进行持续跟踪培养锻炼，为实现班子年轻干部的配备打好基础。