人力资源必备知识 人力资源必备知识和技能

人力资源管理需要具备的知识和技能

人力资源管理需要具备的知识和技能

人力资源必备知识 人力资源必备知识和技能

人力资源人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。以下是我帮大家整理的人力资源管理需要具备的知识和技能，仅供参考，大家一起来看看！

在宏观范畴，人力资源是以一国或地区为基本单位进行划分和计量的;在微观范畴，人力资源则是以部门、行业和企事业为基本单位进行划分和计量的。所谓企业人力资源是指能推动企业营运的各类劳动者能力的总称。人力、物力和财力资源是再生产不可缺少的基本要素，其中重要的是人力资源。

1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的`职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估;对成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备两方面技能：

一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识

1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

2.职位分析和绩效考核管理能力。

3.薪酬与管理能力。

4.人力资源开发、培训能力。

5.人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

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我想从事人力资源工作，都需要了解哪些知识，工作的具体内容？

我想从事人力资源工作，都需要了解哪些知识，工作的具体内容？ 搞人力资源要具备很高的综合素质：

1.是员。因为要接触管理人事档案。

2.参加每年两次的人力资源考试，获取证书，这样等于有了上岗资格。

3.对养老、失业、医疗、工伤等保险政策必须了如指掌，职工随问随答。

4.对企业人员、人才程式、绩效考核、薪酬管理、职工培训、劳动关系和劳动争议等工作程式必须了解。

5.具有很好的人际关系沟通能力。

要胜任工作，除了 掌握专业知识外，很大程度是多年积累的工作经验。以上是人力资源工作人员所应具备的基本素质，但重要的是敬业。你如想搞人力资源工作，只要敬业、好学，你就会很快适应工作，在干中学，你会成为一名出色的人力资源师的，

想从事人力资源方面的工作,请问需要了解一些什么样的知识

我从2001年从事人事行政工作,现在人力资源工作比并不太好做,你首先要有机会接触这方面工作,现在做人力资源一般都要求要会绩效考核,薪酬管理,劳资关系处理,劳动法

想要从事企业人力资源管理工作需要了解哪些心理学知识？谢谢！

从事人力资源工作主要是要了解人的心理，掌握与人沟通的技巧。你可以读一下《心理学》、《身体语言密码》、《人格心理学》，《人际关系心理学》《行为心理学》、《心理学与生活》和弗洛伊德的精神分析，这些是有关揣测他人和通过外表和表情了解心理、提高人际沟通技巧的心理学方面的主要的书。

想从事营销工作需要了解哪些法律？

如果自己做公司，就要遵循公司法，民法，刑法，劳动合同法，合同法等相关法律，如果是打工，只要你遵循民法，刑法，劳动合同法等法律。保障自己权益的基础上不触犯法律。

我想从事快消品市场策划工作，请问需要了解哪些知识呢？

《消费者行为学>> 符国群主编 高等教育出版社

《服务营销管理》 郭国庆主编 大学出版社

我们大学的学的这个课程，还有很多你需要再给你打上来。

《零售学》 《市场营销学》《市场营销学》《管理学》都是高等教育出版社 《市场营销策划》胡基辉主编 东北财经大学出版社

人力资源方面都需要了解啥

人力资源有六大模组：人力资源规划，与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理，除此之外如果细分的话，员工关系（职业发展方向），企业文化也是人力资源管理重点

涉及到企业管理的方方面面都需要有一定的了解

打算从事人力资源工作，需要哪些证件？

人力资源管理师二级以上证书。

从事物流管理工作的人员需要了解哪些知识？

你如果从事货代的话 要了解货代 贸易 报关方面的 运输的话就是运输相关的 比如零担 整车货运费计算 车辆排程 路线的计算 仓储的话就是仓库管理之类的 到企业去就是生产物流 供应链 还有配送的话 就是仓储运输的综合

物流涉及的太多 你要说明具体从事哪方面

做人力资源需要了解那些法律知识

劳动法

劳动合同法

这是基本的

在另外的就是稍微了解就好了

如果我想从事人事工作,我需要了解什么资讯吗?

如果说是传统的人事工作，估计和行政工作不多，主要是做一些后勤的服务工作，那么工作的重点就是要细心，平和，能做好公司高层和员工之间的桥梁。

但是现在的人事工作已经上升到了人力资源管理上，那么所设计的工作内容就很多了，主要是分培训、新酬、员工、员工关系、等几大版块。需要很多专业的知识和经验。

建议可以去学习专业的知识。

人力资源管理，需要哪些方面的知识和技能？

1、基本知识与基础技能。一般来说应该具备这样几项：⑴电脑能够熟练操作，能够有效运用电脑提高自己的工作效率。⑵外语，全球化经济形式下，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求，而无论本身业务目前是否与外语有关。⑶文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。⑷文献或资料搜索、检阅的知识和能力，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。 2、专业知识与技能。搞人力资源工作的人当然要了解人力资源管理的各个模块，而且对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。

做Hr需要哪些专业知识

做Hr需要的专业知识，主要有以下几种：

1、人力资源管理的基本理论和基本知识。

2、企业管理的基本知识和基本理论。

3、心理学的基本知识和基本理论。

4、涉企法律的基本知识。

人力资源管理专业所需要的知识有哪些？

人力资源管理专业课程设置

主干学科

西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、人力资源管理、人力资源规划等。

主要课程

《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与、培训与开发、与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语。

人力资源管理知识梳理

人力资源管理知识梳理汇总

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。下面是我为大家带来的人力资源管理知识梳理汇总，欢迎阅读。

01人力资源规划

HR工作的航标兼导航仪

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：

人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测;

2、外部人力资源供给量。

工作分析

工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员;

2、制定有效的人事预测方案和人事;

3、设计积极的人员培训和开发方案;

4、提供考核、升职和作业标准;

5、提高工作和生产效率;

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;

7、改善工作设计和环境;

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：

准备阶段

阶段

分析阶段

描述阶段

运用阶段

运行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名称;

2、雇佣人员数目;

3、工作单位;

4、职责;

5、工作知识;

6、智力要求;

7、熟练及精确度;

8、机械设备工具;

9、经验;

10、教育与训练;

11、身体要求;

12、工作环境;

13、与其它工作的关系;

14、工作时间与轮班;

15、工作人员特性;

16、选任方法。

工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明;

2、工作列表及问卷;

3、活动分析;

4、决定因素法。

02员工与配置

“引”和“用”的结合艺术

和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析

员工的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的方法有：

面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工中必须符合的要求：

人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

2、进行人才梯队建设;

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

4、实行公开竞争的人事政策;

5、考虑彼得原理的效应。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;

2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、责任、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

7、其它需要说明的内容

制定的内容：

测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验;

2、后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作;

3、面试过程的实施;

4、分析和评价面试结果;

5、确定人员录用的后结果，如有必要进行体检;

6、面试结果的反馈;

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;

2、了解企业文化、政策及规章制度;

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

03培训与开发

帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高

员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;

2、增强组织或个人的应变和适应能力;

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：

开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析;

2、组织的效率分析;

3、组织文化的分析

培训的方法：

1、讲授法;

2、操作法;

3、案例研讨法等

04绩效管理

不同的视角，不同的结局

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效;

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法;

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;

4、绩效考评制度的促进;

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一)、对公司来说：

1、绩效改进;

2、员工培训;

3、激励;

4、人事调整;

5、薪酬调整;

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何;

7、员工之间的绩效比较。

二)、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系;

2、借以阐述主管对下属的期望;

3、了解下属对其职责与目标任务的看法;

4、取得下属对主管对公司的看法和建议;

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;

6、共同探讨员工的.培训和开发的需求及行动。

三)、对于员工来说

绩效考评工作程序分为：

1、封闭式考评;

2、开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率;

2、考核面谈所确定的行动方案;

3、考核结果的书面报告的质量;

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;

5、公平性。

长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效;

2、员工的素质;

3、员工的离职率;

4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的;

2、乐于倾听;

3、具体化;

4、尊重下级;

5、全面地反馈;

6、建设性的;

7、不要过多地强调员工的缺点。

05薪酬与

员工激励的有效手段之一

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。

岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

岗位评价的原则：

1、系统原则;

2、实用性原则;

3、标准化原则;

4、能级对应原则;

5、优化原则。

岗位评价五要素：

1、劳动责任;

2、劳动技能;

3、劳动心理;

4、劳动强度;

5、劳动环境。

岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标;

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

岗位评价的方法主要有：

薪酬的定义：

是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

薪酬制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略;

2、工作分析;

3、薪酬调查;

4、薪酬结构设计;

5、薪酬分级和定薪;

6、薪酬制度的控制和管理。

薪酬结构的定义：

是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：

一)、内部因素

1、企业的经营性质与内容;

2、企业的组织文化;

3、企业的支付能力;

4、员工。

二)、外部因素

1、意识;

2、当地生活水平;

3、政策法规;

4、人力资源市场状况。

06员工劳动关系

实现企业和员工的共赢

员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成终实现企业和员工的共赢!

劳动关系的定义：

劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的经济关系

劳动合同：

是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：

劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的责任。

劳动合同期限的分类：

有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：

履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：

劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：

是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义：

集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分;

2、过渡性规定;

3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效：

劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

集体合同争议：

因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的定义：

是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的。

劳动争议的范围：

劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会;

2、劳动仲裁委员会;

3、。

劳动争议调解委员会：

是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表;

2、用人单位代表;

3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会：

是处理劳动争议的专门机构。

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是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的终实现!

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人力资源管理的基础知识有哪些？

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：考试大

★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源

2、人力资源费用核算工

3、工作分析和设计

4、人力资源的与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：考试大

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。