大学生层次分析法模型研究的方向有哪些？

大学生层次分析法模型研究的方向有哪些

1、层次分析法的理论研究：包括层次分析法的基本原理、模型构建方法、权重确定等方面的研究，以及其在不同领域的应用经验的总结和归纳。

大学生层次分析法模型研究的方向有哪些？

2、层次分析法在大学生教育领域的应用研究：探讨怎么将层次分析法应用于大学生的教育管理、教学评价、学生综合素质评估等方面，研究其应用效果和存在的问题、改进方法等。

3、大学生学习动机与学习成绩关系的研究：利用层次分析法对大学生的学习动机进行综合评估，探究学习动机与学习成绩之间的关系，为更好地促进大学生的学习提供理论依据。

4、大学生生涯规划的研究：探究怎样利用层次分析法对大学生的职业发展进行综合评估，提供有效的生涯规划指导意见。

5、大学生心理健康问题的研究：运用层次分析法对大学生的心理状态进行评估，研究心理健康问题与个人发展之间的关系。

论层次分析法在高层建筑供水设备选型中的应用？

本文依据目前高层建筑各种给水方式特点，通过层次分析法对供水方式进行选择，进而对供水设备进行选型，探讨一种简单有效的手段来确定高层建筑供水方式及供水设备的选择，做到节省投资、提高设计效率，满足使用功能。并对供水设备施工时需注意的要点进行了概述。

有什么问题可以用层次分析法

当遇到多目标决策问题时，可以考虑使用层次分析法。

层次分析法，简称AHP，是指将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。

该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初，在为美国国防部研究"根据各个工业部门对的贡献大小而进行电力分配"课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。

层次分析法比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统，而且目标值又难于定量描述的决策问题。

层次分析法中可以有不整的数据吗

这种决策方法中不可以有不整数据。

根据快懂百科信息显示，在层次分析法中，理论上不能有不整的数据，因为层次分析法是一种量化分析的方法，要求所有的数据都是可以被量化的，如果有不整的数据，会影响到整个分析过程的精确性和可靠性。

层次分析法主要应用在安全科学和环境科学领域，在安全生产科学技术方面主要应用包括煤矿安全研究、城市灾害应急能力研究以及交通安全评价等；在环境保护研究中的应用主要包括：水安全评价、水质指标和环境保护措施研究等。

层次分析法在决策中的运用

层次分析法（AHP）是一种比较实用的决策方法。在实际情况中我们可能需要考虑问题所涉及的多个因素，这导致我们很难做出清晰的判断。AHP帮助我们结构化和量化的来思考这些因素，做出合理的决策。除此，AHP提出了一种透明可重复的决策方案，这样所有利益相关者可以了解这个决策产生的所有细节，这样我们就可以得出让人信服的决策结果。

国内实际有很多对于层次分析法的介绍，但是过于偏重于理论。这些介绍中往往夹杂大量的计算方法说明，然而这些根本不是层次分析法的核心所在（层次分析法中涉及的计算问题通过第三方的工具即可解决），本文来自上一篇层次分析法案例，这个案例更加贴近于AHP应用的真实场景，而不是为了说明方法而举出的生硬例子，例子中贯穿了作者对于案例的思考和权衡，这些东西才是真正有借鉴价值的。

在这个案例中，一家创始人即将退休的公司希望通过AHP方法来为公司选择新的leader。目前已经有了3个候选人，公司董事会希望通过使用AHP的方法来合理透明的选择新的候选人。下图显示了用AHP方法得出的结果。如图所示，完成选择新leader的选择需要考虑四个因素，每个候选人根据4个不同重要的因素进行打分，得到了相应的分数，终Dick获得的评价，这可以作为Dick作为新leader的依据。

这家公司创始于1960年，主要产品是特定的工业设备。公司未来的成功不仅需要强化已有的产品线，还有不断的扩充新的品类。这家公司的创始人将要退休，一个咨询公司已经为这家公司制定了一个在其退休后的公司运营方案，让公司能够已更加严谨的方式运营下去，而不仅仅是依靠创始人的商业直觉。董事会希望能够找到一个合适的人选来帮助公司完成原有创始人管理模式到职业经理人管理模式的过渡。在这个过程中，新的leader不仅要求能够在模式转变过程能够做出不受欢迎的决策和行动，而且能够在管理模式转变后能够放下自己的权利。

6个月前，董事会曾经宣布：

上个星期他们又提到：

三位候选人分别是Tom，Dick和Harry。他们的背景介绍如下图：

这个问题的决策结构树如下图：

有了这个决策结构树，接下来我们需要计算对于criteria每个candidate的优先度以及对于goal每个criteria的优先度。然后我们会根据以上关系得出candidate对于goal的优先度.我们可以通过优先度判断适合这个职位的人选。

结构树中的优先级会根据配对比较的结果进行计算。所谓的配对比较是选择同一层级内的不同阶段节点进行两两比较。然后比较的结果会被输入到计算矩阵中用来计算终的优先度结果。

配对的顺序（从上层开始or从下层开始）没有要求，在本例子中我们先从下层开始。我们有三个alternatives，所以我们需要进行3次（组合原理）配对比较。在每次配对比较中董事会需要根据两个alternatives进行评分，评分标准可以参照下表，可以看出高评分往往需要事实的说明。

足够的工作经验是leader所必需具备的，董事会会根据候选人的经验判断候选人的实力。尽管他们能够了解候选人的经验情况，但是很难进行量化的比较。通过AHP董事会可以进行对经验这项能力进行统一量化，一下是董事会对于经验的一些看法，这些可以作为董事会给分的依据（评分标准）。

在这里我们稍稍总结一下各个候选人的条件：

董事会对于候选人的教育背景也有所考虑“

在学术环境下，我们很容易地可以比较两个人的教育背景（GPA，荣誉等等），但是在飞学术环境下，我们很难进行准确的比较。通过AHP，我们可以对教育背景进行量化的比较。一下有我们对于每个候选人的教育背景的总结。

董事会会会根据他们的北京，结合他们对教育背景的关注点对不同候选人之间进行比较。比较方法与之前 经验 部分相同。比较结果如下图。

接下来，董事会需要对候选人的力进行评价，他们对于力这项的考虑是：

以下是对于各个候选人的力的总结：

董事会对比不同候选人在chria上的另评价如下：

经过AHP矩阵计算的结果如下：

在结果中我们可以看出。Tom在这一点上有着非常的实力。另外我们可以看到虽然AHP能够将chria这一非常抽象的东西进行量化比较，但是需要注意的是针对不同的候选人，他们对于比较结果的评分并不一致，这可能会造成后结果的异。

对于员工年纪的评价我们不能仅仅看他的physiological age，更重要的是他的Age in context，也就是他的职业年龄。例如A今年50岁，他60岁退休；B今年48岁，他50岁退休，那么我们可以认为B才是更加“年老”。董事会对于年龄的考虑如下：

Tom，Dick和Harry分别是50，60，30岁。以下是董事会对于他们在年龄上的评价：

对应的AHP矩阵的计算结果如下：

接下来决策者，需要考虑各个criteria对于目标的重要性，进过同事的讨论，他们完成了对于criteria的配对比较。结果如下

与之前的方法相同，我们将结果输入到AHP矩阵，并算出优先度，结果如下图：

在这一步里，我们需要综合以上结果，对于每个候选人给出终评分。计算原理也很简单：对于每个候选人，他们的终评分有4部分分数组成（Experience，Education，Charia，Age），而他们每一部分的得分等于这个alternative对于criteria的得分乘以criteria对于goal的得分，后我们将各个部分的得分加起来即为这个候选人的终得分。计算过程和计算结果可以参照下面两幅图。

根据终的结果，Dick获得评分0.495。因此我们建议选择Dick为新的leader。另外由于我们采用AHP方法。所以其他人很容易就能重复和跟踪整个流程。如果董事会对于终的结果又意见，也可以查看AHP中的子步骤，如果对于某些部分有异议，也可以在原有基础上进行修改。另外因为这个过程是完全透明和可重复的，所有利益相关者可以对这个过程进行验证。

层次分析法可应用于哪些题？

1 、派人通知/（谓宾）老李来开会

派人//（连谓）通知 老李//（主谓）来开会

来///（连谓）开会

2 、高兴的小王/（主谓）跳了起来

高兴的//（定中）小王 跳了//（谓补）起来

3、弟弟的自行车/（主谓）撞了一下 .

弟弟的//（定中）自行车 撞了//（谓补）一下

4、希望/（谓宾）参加去欧洲的旅行团.

参加//（谓宾）去欧洲的旅行团

去欧洲的///（定中）旅行团

去////（谓宾）欧洲

5、她/（主谓）能不能马上报告还是一个问题.

能不能马上报告//（主谓）还是一个问题

能不能///（状中）马上报告 还是///（谓宾）一个问题

马上////（状中）报告 还////（状中）是 一个////（定中）问题

扩展资料：

层次分析法的基本原理：

层次分析法根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型；

从而终使问题归结为层(供决策的方案、措施等)相对于层(总目标)的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排定。