人力资源管理数字化转型_人力资源管理数字化转型案例

关于人力资源数字化转型，企业该怎么做？

人力资源管理数字化要回归本源，即组织能力建设。现在的组织能力跟原来定义的组织能力本质区别在哪里？过去我们看企业，主要看它是不是管控型的，因为大多数中国企业的组织结构都比较复杂。所以，如何做到集团管控、流程驱动、职能导向、技术平台支撑很关键。但在数字时代，我们的关注点主要在这四个方面：

人力资源管理数字化转型_人力资源管理数字化转型案例

中信集团人力资源数字化转型迈上新台阶：HCM Cloud上线

近日，由浪潮HCM Cloud打造的中信集团人力资源管理系统一期正式上线,此次系统成功上线，标志着中信集团人力资源数字化转型迈上新台阶。

中国中信集团有限公司（原中国国际信托投资公司）是在邓小平同志支持下，由荣毅仁同志于1979年创办的。成立以来，充分发挥经济改革试点和对外开放窗口的重要作用，在诸多领域进行了卓有成效的 探索 与创新，成功开辟出一条通过吸收和运用外资、引进先进技术、设备和管理经验为中国改革开放和现代化建设服务的创新发展之路。中信集团现已发展成为一家国有大型综合性跨国企业集团，业务涉及金融、资源能源、制造、工程承包、房地产和其他领域。2020年中信集团连续第12年上榜美国《财富》杂志世界500强，位居第126位。

随着业务范围的扩大与迅速延伸，完善的人力资源体系已成为中信集团经营管理过程不可或缺的一环。2019年7月，中信集团携手浪潮HCM Cloud对标其他央企建设情况，融合现代人力资源数字化趋势，充分考虑中信实际情况，共建一体化、智能化、互联互通的人力资源管理体系，树立企业更加稳健的良好形象，创造良好的 社会 效益，加速中信集团人力资源服务化转型再升级，助力中信集团提升管理水平和效率。

高质量组织人员基础数据 ：通过系统内置的人力资源3大基础体系标准，搭建中信集团管控级组织职务岗位标准体系，制定精准权威的组织人员数据基础，服务于领导决策和内外部业务服务，为实现企业人力资源标准化和体系化打好基础。

跨职能流程驱动业务办理 ：通过信息标准和业务流程的梳理和规划，保证组织人事、薪酬考勤流程化管理全覆盖，实现人员变动与核心薪酬等跨业务联动联控，确保跨处室、跨部门业务全协同。构建规范化、流程化的业务机制，为集团人力资源战略管控升级奠定数字化基础。

简单易用全员服务： 赋能全员，激活组织，打造人力资源服务的一站式窗口，实现流程审批、待办通知、协同办公、查人员、查假勤、查工资等日常化需求，支撑多层级，多部门，多角色人员协同管理与在线管理。

时效移动+服务化转型： 通过便捷式移动化体验，支持企业微信、企业号及高管看板多渠道服务，实现消息提醒，一触即达，实时审批，高效协同，随时随地享受贴心式员工自助服务。融合多终端服务设计，增强用户体验，为全员提供实时级移动化服务。

浪潮HCM Cloud作为企业新一代全SaaS人力资源管理应用，定位于云端专业人力资源服务化平台，面向生态搭建人力资源管理体系，打造全用工类型、全角色服务，员工全生命周期三维一体的人力资源管理，致力于最佳用户体验。HCM Cloud更加聚焦高管服务价值，让高管“看得见”、“看得透”、“看得准”，实时洞察企业人力资源数据辅助分析决策。通过实时获取其他业务系统数据，满足HR业务人员薪资计算、绩效考核的需求，实现业务人力一体化、人力系统自动化，助力企业人力资源服务化转型再升级。

人力资源数字化转型是什么？

人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。其核心价值在于盘活人力资源管 理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部门，狭义上指在人力资源部门内部进行数字化转型，广义上则指将人力资源业务融入企业运 行生态，与企业数字化转型形成交互配合。

简单的说，人力资源数字化就是减轻了人力资源工作的机械性，重复性的内容，从而提升了人力资源工作的效率与准确性，重构组织与个人之间的关系，构建贯通员工、企业、客户、供应商的生态圈，为企业整体的业务发展赋能。

国内经济结构转型升级需要更加优质高效的人力资源服务，也促使人力资源服务业本身转型升级。

这里我个人推荐一下CDP集团，作为HCM SaaS+业务模式的开创者，面对企业人力资源数字化转型难这个痛点，他们整合了咨询、系统及服务，构建了以场景为驱动力的数字化员工体验平台，更加符合当前中国市场的特色和企业的内MN_ISCASESENSITIVE

2021年的疫情极大提高了全社会对数字化的认识，以远程协作为代表的、基于数字平台运作的方式成为人们因为疫情而禁足时现实的选择。疫情极大地提升了整个国家社会治理技术的进步，整个社会在移动互联网和大数据的支撑下，以无死角无缝隙无断点的方式，实现了对人员流动的有效监控，国家治理能力迈上了一个新的台阶。

数字技术的巨大影响绝不仅仅局限于疫情之下人员流动这样的特殊阶段、特殊场景之下。企业的数字化转型的迫切性表现的更为突出。

每个企业都有自己的创新方式，但是近年来，数字化转型一直是对技术给全球企业带来的快速颠覆关键反应，同时也面临着挑战。对于大多数企业来说，数字化转型是由增长机会推动的，它不仅具有竞争力，面向未来的企业的战略，而且已成为生存的强制性和快速要求，企业实施强大的数字化转型战略，以保持领先于未来的中断。

1、什么是企业数字化转型企业数字化转型，是指企业利用数字技术，将企业生产经营的某一个环节甚至整个业务流程的信息数据全部整合起来，形成有价值的数字资产，通过大数据，云计算等处理技术反馈有效信息，最终赋能到企业商业价值的过程。

二、企业做数字化转型的理由1、能够提高工作效率

数字化转型能够让员工在部门与部门之间的沟通更加顺畅，让整个组织持续数据流，能够让客户的整个生命周期中从一个阶段到另一个阶段的无缝过渡，节省时间，提高效率。

2、提高透明度

数字化转型能够实时深入研究日常数据的能力使得业务的各个方面都能够稳定的运营。最重要的是，能够增加跨团队的透明度，看到运营的每一个阶段，快速解决问题。

3、降低成本

大多数企业都需要花费大量的金钱和时间来维护旧系统遗留的问题和产品，而数字化转型能够通过集成高效处理流程和快速识别问题，从而节省时间和金钱。

4、增加收益

数字化转型可以通过数据识别到当前业务流程中的缺陷，提高业务不同方面的透明度，员工和管理层可以通过模式识别，趋势评估和数据驱动型改进，从而实现最大限度地降低成本，轻松增加收入。

5、提高用户体验

数字化转型的成功与否核心是客户，提高了用户的体验，意味着转型有价值。所以，数字化转型能够通过系统查看并深入了解消费者消费流程，了解库存剩余，可用的服务和产品，节省销售，使得整体更清洁，更简单的购买流程。

6、提高竞争优势

企业之间的业务竞争是非常激烈的，通过数字化转型可以提前计划新系统所需的特性和功能，拨入企业擅长的内容以及可以改善业务的位置，从而改善业务基础设施，提高您在行业中的优势。

低代码如何助力企业数字化转型？通过前边对数字化转型的讲解，大家应该明白这种转型改革并不是针对某个人、亦或是某个部门，而是企业整体所有员工的共同改革。这样一来有一个问题就出现了，数字化本身算是前沿的领域，很多技术、应用都只是局限在IT部门，像销售、市场、制造等部门可能并不了解数字化，也就很难在发展中提供足够的助力。

要知道数字化转型可是一个系统级的工程，如果没有企业整体的共同发展建设，那么是很难成功落地，并发挥巨大作用的。

通俗来讲，你可以理解为将企业业务场景的数据与流程搬至线上，通过数字化来运转与呈现；这一过程，大多数企业完成了从纸笔、Excel到使用CRM\ERP等管理系统、甚至定制开发企业应用的转型。

应用功能越来越多，成本却越来越高，而且使用起来也越来越繁琐，不同业务之间的数据不相通，业务也难以协同。这无疑与企业渴望通过数字化转型来降本增效的初衷相悖。所以低代码的各种应用及服务就开始大规模的发展起来，并成功在众多数字化转型企业中实现了价值。

低代码开发有哪些优势？1、成倍增长的开发速度

除了从一开始就实现更快的开发之外，低代码平台还有可能通过每个项目加快软件开发生命周期。这是因为，每次开发人员构建新的代码块时，他们都可以将其存储下来，以便在下一个项目中复用。

2、解决开发商短缺问题

有经验的开发人员无法跟上对软件不断增长的需求。低代码开发通过提高生产力和促进公民发展来帮助应对这一挑战。

3、成本更低

传统的应用程序开发需要很高的费用，这主要是因为开发人员需要耗费很长的时间需要手工编写大量的代码，人力成本很高，但是使用低代码开发平台开发应用程序，只需要编写少量的代码，而且无需花费大量时间进行测试和修改，所以人力成本比较低，开发费用也比传统应用程序开发低，能够为企业节约一笔费用。

4、维护性更好

对于传统应用程序，维护和升级需要很长时间。开发人员必须手动修复错误并添加新功能。但是，通过低代码平台开发的应用程序，维护难度和代码量也较低，所以，可以提高系统的维护性。

5、频繁迭代以获得更好的解决方案

由于低代码可实现更频繁的迭代，因此在整个开发过程中可以更快、更频繁地实现反馈。这最终有助于确保解决方案更好地与组织及其客户提出的需求和期望保持一致。

数字化转型（Digitaltransformation）是建立在数字化转换、数字化升级基础上，进一步触及公司核心业务，以新建一种商业模式为目标的高层次转型。数字化转型是开发数字化技术及支持能力以新建一个富有活力的数字化商业模式数字化转型表明，只有企业对其业务进行系统性、彻底的（或重大和完全的）重新定义——不仅仅是IT，而是对组织活动、流程、业务模式和员工能力的方方面面进行重新定义的时候，成功才会得以实现。【摘要】

数字化转型是什么意思？【提问】

数字化转型（Digitaltransformation）是建立在数字化转换、数字化升级基础上，进一步触及公司核心业务，以新建一种商业模式为目标的高层次转型。数字化转型是开发数字化技术及支持能力以新建一个富有活力的数字化商业模式数字化转型表明，只有企业对其业务进行系统性、彻底的（或重大和完全的）重新定义——不仅仅是IT，而是对组织活动、流程、业务模式和员工能力的方方面面进行重新定义的时候，成功才会得以实现。【回答】

数字转型是一个过程，也是一个结果。这是一种革命性的变化，也是一种发展现象。除了数字化，向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。

与组织的其他部门一样，在技术中断已成为普遍现象的时代，人力资源的数字化转型至关重要。根据德勤（Deloitte）的一项调查，明年数字化转型预算将增加25％。随着人工智能（AI）、区块链、机器学习、自动化绩效管理等的出现，仍然依靠Excel工作表来收集和解释数据的HR团队需要迅速转向自动化。

在本数字化转型入门中，我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么，以及企业在实现人力资源这种转型中所面临的挑战。

什么是人力资源数字化转型？

▲ 图1.人力资源数字化转型的目标是什么？

人力资源数字化转型的目标可能是多重的： 使流程自动化并减少重复性任务所花费的时间。

最大化员工体验。

利用腾出的时间来制定策略并最终从中获利。

人力资源数字化转型是人力资源运作方式的转变，它使用数据来指导人力资源的所有领域：薪资、福利、绩效管理、学习与发展、奖励和认可以及雇用。

人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的：

它负责使用自动化和以数据为主导的数字化流程，进行自己的转型。

现在，与IT部门合作，要求HR领导组织进行数字化转型并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力，以改善员工流程并提高生产力。

什么是自动化、数字化和数字化转型？

▲ 图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫

这三个经常互换使用的术语在含义上有细微的差别。识别这些差异以了解您在数字化转型过程中所处的位置非常重要。

1自动化

自动化是从手动过程到数字过程的转变。例如，将10年前员工的绩效记录自动化。

2数字化

数字化涉及成为以数字为主导的组织，该组织利用数字工具进行日常运营。数字化涉及创造一种使用技术开展业务的文化。

例如，人工智能对人力资源行业的影响是真正而切实的。在以下人员手中，人工智能是最有效的：

愿意承认AI可以帮助而不是毁掉他们的工作。

具备解释所呈现数据所需的批判性思维能力。

具备使用数据来开发可带来业务成果的HR战略所需的创新思维能力。

数字化的一个理想示例是由人工智能领导的组织，该组织使用该技术来充分利用其对关键流程提供的见解。

3数字化转型

数字转型包括自动化和数字化。它涉及自动化流程并创建自动化文化。

转型过程需要确定那些要解决的问题，并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它要求改变整个组织的心态，而这种改变从领导层开始，一直到公司的其他部分。

数字化转型是自动化和数字化的结果：它带来一个敏捷的组织，随时准备适应技术的快速发展。

数字化转型策略：如何在人力资源中实现数字化转型

▲ 图3.建立和实施数字化转型策略的步骤

Visier首席战略官Dave Weisbeck 在题为“ 我们对人力资源转型有何误解”的文章中要求人力资源部门停止为了转型而转型。

他说：“在这里，我将采取大胆的立场，建议任何正在经历人力资源转型或正在考虑进行人力资源转型的企业，除非您的利益相关者可以清楚地说明原因，并且您明确知道如何量化成功，否则请立即停止转型”

这是开始人力资源数字化转型的第一步：提出相关问题，然后是实施转型的实际过程：

1通过实施人力资源部门的数字化转型来定义您要实现的目标

在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以通过转变人力资源来创造价值：

a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？

数字化转型最终应使用户受益。 这意味着，如果人力资源部门想要实施一个自动化的绩效管理系统，该系统将允许他们收集数据来决定薪资评估，则还应授予管理人员和员工使用此平台的权限，以查看和更新该平台。

b.这个目标可以衡量吗？

目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。 例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。 为此，您可以有一个目标并确保达到目标。

预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。

您将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。

c.会对业务产生积极的影响吗？

转型的目标必须与业务目标联系在一起。 数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。 例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。 或者，目标可能是通过使用AI领导的候选人筛选过程聘用合适的候选人来提高收入。

2确定谁将实施这一转变

直属经理和人力资源从业者自己必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。

3如果需要，请为数字化转型过程雇用其他资源

自然，您将必须投资执行特定工作所需的工具。但除此之外，您可能需要雇用人员担任该职位。例如，如果您的流程之一是使用AI来获取有关组织中的敬业度和绩效的见解，那么您可能想要聘请数据科学家来理解数据并简化其提供的见解，以帮助您改善业务战略。

4定义一个时间范围，在此时间范围内您将确定某个工具是否成功

必须给每个过程一定的时间，以证明其对组织的价值。例如，为期三个月的实施新候选人筛选工具的窗口足以告诉您它是否能够为您提供优质的候选人数据库。

5确定在数字平台的影响下将逐步淘汰哪些流程

例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。

6向最高管理层提供理由，投资所需的资源

向最高管理层提出业务案例始终是一个挑战。当企业准备增加在数字化转型方面的支出时，他们常常发现，要以最小的失败风险委托整个部门来承担是具有挑战性的。但是，通过深入回答前五个问题，您可以构建依赖于深入研究的业务案例，从而为领导者提供有意义的理由来投资所需的软件。

要了解哪种技术最适合您的工作场所，请考虑技术支持与数字支持之间的区别。

IT部门执行合伙人Gordon Laverock表示：“如果不了解技术支持和数字支持之间的区别，仅使流程自动化并不一定会增加价值。技术支持正在使用一种工具来产生结果，而数字技术支持与技术的应用无关，而更多地与选择合适的技术以可持续地提升和发展劳动力有关。”

7为团队做好应对变化的准备

人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。但是，我们建议从小开始。人力资源主管担心，那些等待观察数字化转型将如何发展的组织将会落后。即便如此，从较小的规模开始（如果你必须这样做的话）可以将失败（如果有的话）的影响降到最低，而不是在整个组织范围内进行变革。将试点项目中的反馈和学习应用于整个公司范围内，要比在大规模部署中出错要容易得多。

Deloitte India的人力资本合伙人Anand Shankar建议创建“边缘团队”以实现平滑的数字化转型。他们从全新的流程开始，不会为了实现数字化而破坏现有的一切。

因此，例如，人力资源团队中的一个小团队可以过渡到针对中高层职位的自动候选人筛选，而其余的招聘团队则遵循原先的流程来确定最适合管理职位的候选人。这意味着您没有破坏传统流程，您只是在尝试一种新的。

8营造数字化文化

人力资源数字化转型的本质在于创造一种数字化文化。这不仅涉及学习如何使用自动化解决方案，还涉及学习如何使用它们以增强人员能力。例如，基于从数字解决方案中获得的数据（例如AI招聘分析工具）的决策可以推动可衡量的结果。

埃森哲（Accenture）首席信息官安德鲁·威尔逊（Andrew Wilson）分享了如何在其组织中进行数字化转型：“为了确保顺利进行数字化转型，组织必须将员工放在首位，而不是技术。这使用户可以采用新技术，而不是采用其他方法。

“在埃森哲，我们发现基层方法在向全球员工实施技术时特别有效。我们的内部IT组织向需要它的人提供新技术，然后依靠这些人来推广它，因为变化通常更容易被同行接受，而不是被高层推动。这模拟了消费世界，反映了当今服务的消费方式。”

如果您没有实现目标怎么办？

您可能会过渡到新技术，训练您的团队使用它，然后意识到它没有有效地工作，这很可能发生。

在转型项目中取得成功的组织是那些愿意冒险并且思想开放的组织。您需要的是一个必须准备学习，取消学习和重新学习新流程的团队。

要了解为什么您没有实现数字化转型目标，请尝试一下：

确定失败所在

应聘者在与软件交互方面有困难吗?您的招聘团队是否无法利用与该工具相关的仪表板来清楚地了解哪个候选人是一个好的选择，而哪个不是？

指导您的团队开放

思想以实现数字化

新技术可能令人生畏，有时可能会对您的团队绩效产生负面影响，然后再对其进行增强。使用数据来指导您的团队以拥有更积极的心态。

重新评估您选择的

数字解决方案

也许此工具无法满足您的特定目的。也许您需要更高级的东西或只是不同的解决方案。这就是为什么在您投资解决方案之前确定解决方案的目的很重要。它最大程度地降低了解决方案无法满足您的要求的可能性。

执行以上步骤可以帮助您前进到下一步，以确保您走上正确的道路。

人力资源在企业数字化转型中的作用

随着人力资源部门对其自身的数字化转型负责，它也有望带头实现组织其他部门的转型。尽管IT部门负责数字方面的工作，但人力资源部门的角色更侧重于人的方面–帮助改变观念并帮助创建文化。简而言之，HR是实现数字化转型的核心。

员工们喜欢在个人生活中有着消费者级的体验，比如与聊天机器人聊天，抱怨自己点的菜送晚了。但在工作场所，出于各种原因，他们可能会害怕同一个聊天机器人。例如，他们可能担心与这些聊天机器人共享的信息可能会被用来对付他们，担心这个自动化工具会抢走他们的工作，或者只是相信这种趋势可能不会持续下去。

“在实施新技术时，行为改变是至关重要的方面。最终，人才能使企业成功。”安德鲁说。

然后，他提出了在实施数字化转型项目时让员工参与的独特方法。他说：“人力资源可以帮助员工提供各种学习体验，使学习变得有趣和有效。”

例如，在让员工使用基于AI的工具时，您可以告诉他们是AI自动生成了播放列表，供他们根据自己的偏好在Spotify上收听。这可以使他们对AI的积极特性敞开胸怀，并且他们更有可能将其视为有用的工具。

您可以强调的其他一些好处包括：

速度：数字解决方案将多么轻松地提高员工的工作速度。

简便性：使用解决方案有多容易。

免于重复性任务：它如何腾出时间来执行更多创造性的任务。

匿名性：虽然数据收集是一种规范，但在某些领域（例如参与度调查）如何匿名收集数据以仅帮助识别整个组织的趋势。

此外，“通过在日常活动中提供按需学习和多渠道学习，您的员工可以在实时和实际环境中高效地学习。让学习变得高度沉浸、互动和自我调节也很重要，这样员工就可以在工作的背景下，以他们适应的变化速度，练习特定于他们日常活动的任务，”安德鲁建议说。

人力资源数字化转型面临的挑战

▲ 图4.大多数数字化转型工作中出现的挑战

是的，我们需要适用于所有事物的数字解决方案，但是瓶颈在哪里？“如果技术没有被正确采用和有效使用，那么它就不值得投资，它必须为组织带来价值，”安德鲁说。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。

此外，您在开始时可能会遇到的其他挑战包括：

缺乏明确的数字化转型战略或目标

高层拒绝投资

缺乏实现数字化转型的预算

缺乏领导数字化转型项目的专业知识

升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性

这些问题很普遍，解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间，”安德鲁说。话虽如此，但他们可以在一段时间内得到解决。然而，营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。他坚持认为：“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训，从而跟上技术趋势和实施的步伐。”

总结

数字化转型旨在创建一个敏捷的组织，该组织随时准备随着技术的不断发展而变化。而缺乏这种敏捷性可能是数字转型策略失败的原因之一。

作为人力资源专业人员，您可以做的是使您的组织和团队做好准备以继续参与此过程，并以最佳状态采用最佳技术。为此，您需要做好准备。保持警觉，保持最新状态，并确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。这将允许您启动、完成并继续推进您至关重要的数字转型项目。

以上由AI翻译，仅供参考！

日期

2020年度HRTechChina品牌活动

城市

规模

1月14日周二

Inspire2020 新年论坛暨2019年度评选颁奖盛典

上海

300

2月28日周五

员工体验中国峰会

上海

800-1000

3月27日 周五

招聘科技创新论坛

北京

800-1000

4月24日周五

中国人力资源科技年度峰会

上海

800-1000

5月27日周三

未来人力资源科技论坛

北京

800-1000

6月19日周五

未来人力资源科技论坛

深圳

800-1000

7月17日周五

招聘科技创新论坛

上海

800-1000

8月14日周五

未来的工作超级会议*

上海

1000-1500

8月19日周三

未来的工作超级会议*

北京

1000-1500

9月9日周三

中国人力资源科技年度峰会

深圳

800-1000

10月21日周三

中国人力资源科技年度峰会

北京

800-1000

11月20日周五

未来人力资源科技论坛

上海

800-1000

HRTechChina正式发布2020年度品牌活动、海外论坛参访计划、年度评选表彰安排，欢迎了解。

HRTechChina本着一贯的前沿科技原则，持续引领中国的人力资源科技管理发展最新趋势，2020年度在进一步加强卓越品牌峰会的基础上，特别为人力资源市场带来全新的趋势论坛和超级会议，分别是“2020员工体验中国峰会”和“2020未来的工作超级会议”。

HRTechChina在2020年度进一步的提升论坛峰会的品质和形式，力争向着国际一流的人力资源科技峰会迈进！也期待着有机会能够一起携手推动中国人力资源科技发展，提升贵司的科技品牌与市场形象，争取更多的客户与机会。

首先还是看下对于数字化转型的一个基本定义，小编在这里引用两个定义，一个是百度百科的定义，一个是IDC的定义。

先看下百度百科上对数字化转型定义如下：

数字化转型（Digital transformation）是建立在数字化转换（Digitization）、数字化升级（Digitalization）基础上， 进一步触及公司核心业务，以新建一种商业模式为目标的高层次转型。数字化转型Digital transformation是开发数字化技术及支持能力以新建一个富有活力的数字化商业模式。

而对于IDC对数字化转型定义相对更加精简：

数字化转型是利用数字化技术（例如云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等）和能力来驱动组织商业模式创新和商业生态系统重构的途径和方法即是数字化转型。其目的是实现企业业务的转型、创新、增长。

概括下来，数字化转型的本质主要包括三个方面的内容：

连接：万物互联，解决人和人，人和物，物和物的连接问题

数据：连接后产生集成和协同，协同过程自然会产生数据

智能：数据经过加工和提炼，形成智能化分析应用

接下来，让我们重新回到问题本身，数字化到底转什么？

（1）需要回答的第一问题是：转的原则

数字化转型是一把手工程，转型要明确转型目标，该做哪些事，解决什么问题，产生什么效果，预先要有分析要有考虑。要从思想上、从认知上真正理解数字化转型的意义和方法，提高企业全体人员的认知，特别是中高级管理人员的认知，转变思想，以客户需求为中心，以数据为资产，以技术为手段，以人才为依托，构建能快速满足客户需求的支持业务创新的技术平台体系，支撑客户服务和业务创新。

（2）需要回答的第二问题是：转的基础是什么？

答案是数据，数字化就是要通过各种技术手段收集企业日常运营和创新所需的数据；客户使用产品或服务的体验数据；市场变化数据；行业趋势数据等等，形成企业日常运营的全景图、客户全景图、产品全景图、市场变化及行业趋势全景图等，从而提升企业运营效率，创造新的业务模式。企业通过数字化手段挖掘数据的价值，可以发现企业运营中可以改善的地方，甚至开发新的业务模式。

（3）需要回答的第三个问题是：转什么？

应该转那些有瓶颈、有痛点、有难点的环节和链条，才算是抓住核心，也有利于集中人财物资源，抓住那些关键、重要的问题进行解决。比如企业的运营模式、组织架构、工作资源、客户服务、全方位体验、创新能力、产品研发、技术能力、服务交付等，通过调研和自查，把痛点、瓶颈、诉求、问题梳理出来，确定转型的范围和方向，才能有效推动这项工作，有针对的解决转什么的问题，提升企业的生产能力和管理运营水平。

（4）需要回答的第四问题是：配套转什么？

企业作为一个整体，其业务运行是有机关联的，凡是环节之间有联系的业务链条和管理支持环节，都是应该梳理的对象。思考业务现状关联方式的优缺点，勇于突破“存在的就是合理的”的思维局限，运用“不破不立”的主动改革思路，一切以更好的运行和支撑作为梳理分析的牵引动力，“庖丁解牛”式的找到问题的根源。实现流程的规范化，划分清楚配套各环节之间的界面，逐步剔除一切不合理的环节和因素，做到以客户为中心，高效为业务赋能。

（5）需要回答的第五问题是：如何转之“规范化、全联接”

这个问题的核心就是“简单问题规范化”，只有规范业务运行流程，明确环节之间的信息交换内容和格式，才能进一步确定每个环节应该以什么格式提供什么内容的信息。只有规范的格式和内容信息，才有可能实现数据信息的数字化、结构化的定义，也才有可能支持信息在流程链条上的全连接。通过全连接，完成高效的信息流转，构建完善的产业生态，实现优质的客户服务，帮助企业建立新的互动模式，完成数字化、智慧化的转型。

（6）需要回答的第六问题是：转的激励是什么

数字化转型过程中需要面临种种困难和挑战，对于那些敢于做数字化的人要给一些包容，不要怕出错，这是试错，试错以后快速迭代，它是在探索中去前进。另外就是建立清晰的激励机制，从考核和薪酬奖励上真正向奋斗者倾斜，赋予积极做事、敢于奔跑的人更多动能和支持。

关于数字化转型比较认同的解释是：数字化转型就是利用数字化技术来推动企业组织转变业务模式，组织架构，企业文化等的变革措施。数字化转型旨在利用各种新型技术，如移动、Web、社交、大数据、机器学习、人工智能、物联网、云计算、区块链等一系列技术为企业组织构想和交付新的、差异化的价值。采取数字化转型的企业，一般都会去追寻新的收入来源、新的产品和服务、新的商业模式。因此数字化转型是技术与商业模式的深度融合，数字化转型的最终结果是商业模式的变革 。

现在真的是万物都数字化转型的时代，就连普通生活都有了数字化生活的概念。其实数字化转型的根本就和科技创新是同一个理念——通过科技让人类（公司）的生活（发展）更美好。

对于企业而言数字化的最终目的就是降本增效（老生常谈了），通过这种方式加速自身的发展，最理想的计划就是可以通过数字化转型的方式从企业运营的各个角度将竞争对手远远地甩在身后，用最少的成本收获最大的效益，并在对手都还没有意识到行业危险来临时，通过数字化工具提前布局未来，优化运营，助力创新，帮助企业安全又出彩地度过每一个发展过程中遇到的困难，最终实现长久不衰的百年企业的伟大目标。

数字化转型是将基于计算机的技术纳入组织的产品、流程和战略。组织进行数字化转型，以更好地吸引和服务于员工和客户，从而提高其竞争能力。

数字化转型是一个概念性命题，针对不同商家不同企业不同行业有着不同的意义和方式，并且现实中很多我们看到的了解到的都是数字化转型带来的产物，想疫情期间的团购社区软件，餐饮的扫码点餐，外卖小程序，生态小程序等

真正的数字化转型是一个全面的过程，它涉及到对组织的基础设施，技术和流程的改变，以支持企业实现更高效地运营，更快速地进行市场分析，更加有效地满足客户需求，并实现更灵活的业务模式。它还要求企业拥有更好的数据可视化和分析能力，以及更好的数据共享和安全性，以及更强的数据管理和治理能力。

企业数字化转型的深刻和长期的，一方面目前较多的企业缺乏数据价值意识，另一方面缺乏有效手段来实现数据化转型，数据化决策。针对上述问题，JNPF低代码快速开发平台或许可以排忧解难。

JNPF，专注低代码开发，支持多端协同操作，100%提供源码，支持多种云环境部署、本地部署。沉淀了海量客户经验的通用解决方案模板，能够更便捷解决场景痛点，为企业项目节省80%时间成本，可一站式搭建生产管理系统、项目管理系统、进销存管理系统、OA办公系统、人事财务等等。

JNPF快速开发平台大大降低了数据分析的复杂度，能有效无缝的与企业现有IT信息系统连接，打通数据孤岛的困境，通过拖拽式的操作体验方式，款速，简单的实现数据可视化分析，让企业能在第一时间了解到各项业务指标的变化情况，从而采取有效措施。

近年来，人力资源的数字化管理随着企业数字化转型成为未来大势所趋。随着互联网、移动互联网迅速发展，人与人的连接、人与组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，而充分的连接带来了复杂的管理挑战。尤其是进入5G时代后，连接变得更加快速普遍，企业与人之间的衔接更为简单便捷。

由于互联网的迅猛发展，工作和个人的关系无论是从时间还是空间上来讲，都变得紧密相连。在此次疫情期间，企业通过各种数字化手段随时随地连接到自己的员工，安排工作，线上办公，实时互动。因此，这种线上工作已成为当前职场的一种全新工作模式。

人力资源数字化转型的必要性

随着互联网、大数据、云计算等数字化技术给整个社会和商业逻辑带来的变革，企业数字化转型成为新浪潮。大型企业人力资源部门作为变革的参与者和推动者，需要快速应对来自业务、人才、体验的各项挑战：

业务变革 ：强调敏捷自动的工作方式，更简化的业务和操作模式，关注预测的风险防控；

人才变革 ：吸引和激励高端复合型人才，挖掘与储备热门新技能人才，识别与提升现有核心人才；

体验变革 ：提升员工的工作体验，激活、激发新生代员工工作动性；

面对这些挑战，人力资源管理需要进行相应的转变，通过数字化手段促进管理提升、业务转型和协同管理。

人力资源转型升级策略

人力资源信息化升级

人力资源管理者需要通过移动端、云端、商业智能等新技术连接COE、HRBP、SDC以及所服务的部门经理和员工，促进人力资源的创新，以及对”研发设计““运营支撑”“业务需求”所需提供大数据分析与预测，而不仅仅是提升信息化或办公效率为目标

人力资源数据处理能力升级

人力资源管理者需要具备数据挖掘、搜集、分析、预测、建模、验证、优化、改进管理等一系列技能，针对外部经济、社会资源、企业管理、人力资源管理、个人以及员工等数据进行有效的资源配置。

构建端到端的人力资源运营流程

基于线上数字化管理平台，企业应当重新定位人力资源运营管理流程。在梳理和完善流程的过程中，应当充分理解数字化技术能为企业的运营管理带来的价值，通过制度流程化、流程表单化、表单信息化的方式将业务流程嵌入数字化系统平台中，实现业务集成化、数据归档化、流程自动化、沟通智能化的高效运作。

智能化服务员工

搭建覆盖员工从接受Offer到离职全过程职业周期的智能化数字服务系统，借助人工智能技术为员工提供全渠道、高感知、强体验的极致数字化体验。不仅可以使人力资源管理活动自动化，而且比员工更快、更准确地进行数据的输入、输出。

人力资源管理数字化转型需要从顶层组织架构入手，以信息化升级和数据化能力升级为起点，人力资源运营转型为策略，以平台化管理为支撑，打造人力资源管理数字化的闭环。目的是全面提升数字化能力，让“数字化思维”贯穿于企业与“人”相关的经营管理的方方面面，为企业在数字化转型中的关键要素“人”进行赋能。

传统企业人力资源管理管理模式下，员工招聘、员工入职，绩效管理、合同管理等方面的事务，占据人力资源部门的大量时间，都是一些繁琐的碎事，合同的整理归档，不仅容易丢失文件，还容易忘记续签时间。

而随着数字化发展的趋势，企业更倾向于用人力资源管理系统工具来帮助企业管理人力资源。

数字化人事管理系统能够帮助人事岗位从繁琐的日常事务中解脱出来， 以信息化、数字化、智能化为切入点， 畅通人力资源管理，提升管理效能，盘活人力资源存量，提高人事的工作效率。

很多企业多存在这人力配置不合理，存在人力资源浪费的现象，而人事管理系统可以帮助企业对企业组织架构、员工关系，按照企业和职工双方人岗需求， 进行人岗匹配，把合适的人放在合适的岗位，极大的提高企业人效。