管理学常见理论十大理论_管理学重点的10个基本理论

现代管理学的十大主要理论观点

Z理论

管理学常见理论十大理论_管理学重点的10个基本理论

1 、长期雇佣制。 2 、建立缓慢的评价与提升制度，目的是要培育雇员长远意识和相互协作精神。 3 、拓宽职业发展路径。 4 、加强企业文化建设，以自我指挥取代等级指挥，实现雇员的内在控制。5 、集体决策，个人负责。6 、建立整体关系。

企业再造理论：

“企业再造”即“公司再造”、“再造工程”，是指企业为在产品与服务质量、顾客满意度、生产与管理成本、员工工作效率等绩效评价的关键指标上能够得到显著改善，重新设计企业的经营、管理及运作方式。

蓝海战略：

蓝海战略开创的是基于价值的创新而不是技术的突破，是基于对现有市场的重新排序和构建而不是直接参与竞争；蓝海战略超越了本行业、本战略群和现有客户，是一种积极主动超越竞争实现多赢的战略。蓝海战略使企业有可能重构市场和产业边界，开启潜在的市场需求，从而摆脱“红海”——已知市场空间的竞争，开创“蓝海”——新的市场空间；蓝海战略是一种多赢的战略，在宽广幽深的“蓝海”里，企业和客户的价值同步提高。

管理学理论有哪些?

管理学基本理论

西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段.

（一）古典管理理论

古典管理理论在19世纪末到20世纪初,可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论,其主要内容见表2-4-1.

表2-4-1 古典管理理论主要内容表

古典

管理

理论

理论分类

主要内容

科学管理理论

制定工作定额；选择流的工人；实施标准化管理；实施性的付酬制度；强调顾主与工人合作；职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理

古典组织理论

1、 约法尔的管理程序理论

区别经营与管理的概念；明确管理的职能是、组织、指挥、协调和控制；提出14条管理的一般原则；

2、 韦伯的理想行政组织体系

行政组织机构内涵,认为行政组织是通过公职或职位来管理；权利论,权利分为三种,合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利；理想行政组织体系,认为主要负责人其职能是决策,行政管理人员是执行上级决策,一般工作人员职能是做实际工作.

综合古典管理理论

控制职能就是运用指挥原则,支配与监督下属的活动.控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练,与此项适应的原则集中、报酬和公平.

（二）行为科学理论

行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代,它可分为人际管理理论、激励理论和效能理论,其理论的主要内容见表2-4-2.

表2-4-2 行为科学理论主要内容

行为

科学

理论

人际管理理论

工人是“人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”.

激励理论

1、 需求层次理论：动机产生行为,需要产生动机.生理-安全--尊重-自我实现需要

2、 人性假设理论

任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”.有麦克雷格假定（X理论\Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;

3、 群体行为理论

团体力学理论,主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等.

4、敏感性训练理论

5、强化理论

6、期望理论

效能理论

境遇理论、行为连续带理论、方式系统理论、四象限模式、管理方格论行为权变理论

（三）现代管理理论

在20世纪50、60年代以后,现代管理理论发展很快,学派很多,主要包括系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派,其主要内容见表2-4-3.

表2-4-3现代管理理论主要内容

现代

管理

理论

系统学派

组织是一个协作的系统；非正式组织是不属于正式组织的,是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和；任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通；管理者在组织中的作用和职能是：建立和维持一个信息联系的系统,协调组织成员的行动,规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾.

决策理论学派

管理就是决策；决策过程包括搜集情报阶段、拟定、选定阶段；决策的准则是制定出满意的标准,达到过超过这个标准就是可行的方案；程序化与非程序化决策；决策制约着组织机构的设置；决策的技术和方法.

系统管理学派

系统管理的内容包括系统哲学、系统管理和系统分析.系统是一种有组织的综合整体,企业作为一个系统进行设计和经营,按照系统的要求进行组织和运行,确定一个的解决方法或实际行动.

经验主义学派

重点分析成功管理者实际管理的经验,并加以概括、总结出成功经验共性,使之系统化合理化,提出建议.

管理科学学派

制定和运用数学模型与程序系统来表示、组织和控制活动,通过定量分析,选择方案达到组织的目标.特征是将数学、计算机和系统观念引入管理方法中,起主要方法包括：线性规划法、决策树法、评审及关键路线法、模拟、概率论、对策论、排队论、库存论和搜索论.

权变理论学派

“如果-就要”关系理论是权变理论的思想基础.主要集中于效能理论和组织结构的设计

管理学理论基础有哪些

管理学基本理论 西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段。 （一）古典管理理论 古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，其主要内容见表2-4-1。 表2-4-1 古典管理理论主要内容表 古 典 管 理 理 论 理论分类 主要内容 科学管理理论 制定工作定额；选择流的工人；实施标准化管理；实施性的付酬制度；强调顾主与工人合作；职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理 古典组织理论 1、 约法尔的管理程序理论 区别经营与管理的概念；明确管理的职能是、组织、指挥、协调和控制；提出14条管理的一般原则； 2、 韦伯的理想行政组织体系 行政组织机构内涵，认为行政组织是通过公职或职位来管理；权利论，权利分为三种，合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利；理想行政组织体系，认为主要负责人其职能是决策，行政管理人员是执行上级决策，一般工作人员职能是做实际工作。 综合古典管理理论 控制职能就是运用指挥原则，支配与监督下属的活动。控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练，与此项适应的原则集中、报酬和公平。 （二）行为科学理论 行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和效能理论，其理论的主要内容见表2-4-2。 表2-4-2 行为科学理论主要内容 行 为 科 学 理 论 人际管理理论 工人是“人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。 激励理论 1、 需求层次理论：动机产生行为，需要产生动机。生理-安全--尊重-自我实现需要 2、 人性假设理论 任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定（X理论\Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论; 3、 群体行为理论 团体力学理论，主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。 4、敏感性训练理论 5、强化理论 6、期望理论 效能理论 境遇理论、行为连续带理论、方式系统理论、四象限模式、管理方格论行为权变理论 （三）现代管理理论 在20世纪50、60年代以后，现代管理理论发展很快，学派很多，主要包括系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派，其主要内容见表2-4-3。 表2-4-3现代管理理论主要内容 现 代 管 理 理 论 系统学派 组织是一个协作的系统；非正式组织是不属于正式组织的，是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和；任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通；管理者在组织中的作用和职能是：建立和维持一个信息联系的系统，协调组织成员的行动，规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾。 决策理论学派 管理就是决策；决策过程包括搜集情报阶段、拟定、选定阶段；决策的准则是制定出满意的标准，达到过超过这个标准就是可行的方案；程序化与非程序化决策；决策制约着组织机构的设置；决策的技术和方法。 系统管理学派 系统管理的内容包括系统哲学、系统管理和系统分析。系统是一种有组织的综合整体，企业作为一个系统进行设计和经营，按照系统的要求进行组织和运行，确定一个的解决方法或实际行动。 经验主义学派 重点分析成功管理者实际管理的经验，并加以概括、总结出成功经验共性，使之系统化合理化，提出建议。 管理科学学派 制定和运用数学模型与程序系统来表示、组织和控制活动，通过定量分析，选择方案达到组织的目标。特征是将数学、计算机和系统观念引入管理方法中，起主要方法包括：线性规划法、决策树法、评审及关键路线法、模拟、概率论、对策论、排队论、库存论和搜索论。 权变理论学派 “如果-就要”关系理论是权变理论的思想基础。主要集中于效能理论和组织结构的设计

管理学基本理论

西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段。

（一）古典管理理论

古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，其主要内容见表2-4-1。

表2-4-1 古典管理理论主要内容表

古典

管理

理论

理论分类

主要内容

科学管理理论

制定工作定额；选择流的工人；实施标准化管理；实施性的付酬制度；强调顾主与工人合作；职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理

古典组织理论

1、 约法尔的管理程序理论

区别经营与管理的概念；明确管理的职能是、组织、指挥、协调和控制；提出14条管理的一般原则；

2、 韦伯的理想行政组织体系

行政组织机构内涵，认为行政组织是通过公职或职位来管理；权利论，权利分为三种，合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利；理想行政组织体系，认为主要负责人其职能是决策，行政管理人员是执行上级决策，一般工作人员职能是做实际工作。

综合古典管理理论

控制职能就是运用指挥原则，支配与监督下属的活动。控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练，与此项适应的原则集中、报酬和公平。

（二）行为科学理论

行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和效能理论，其理论的主要内容见表2-4-2。

表2-4-2 行为科学理论主要内容

行为

科学

理论

人际管理理论

工人是“人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。

激励理论

1、 需求层次理论：动机产生行为，需要产生动机。生理-安全--尊重-自我实现需要

2、 人性假设理论

任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定（X理论\Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;

3、 群体行为理论

团体力学理论，主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。

4、敏感性训练理论

5、强化理论

6、期望理论

效能理论

境遇理论、行为连续带理论、方式系统理论、四象限模式、管理方格论行为权变理论

（三）现代管理理论

在20世纪50、60年代以后，现代管理理论发展很快，学派很多，主要包括系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派，其主要内容见表2-4-3。

表2-4-3现代管理理论主要内容

现代

管理

理论

系统学派

组织是一个协作的系统；非正式组织是不属于正式组织的，是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和；任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通；管理者在组织中的作用和职能是：建立和维持一个信息联系的系统，协调组织成员的行动，规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾。

决策理论学派

管理就是决策；决策过程包括搜集情报阶段、拟定、选定阶段；决策的准则是制定出满意的标准，达到过超过这个标准就是可行的方案；程序化与非程序化决策；决策制约着组织机构的设置；决策的技术和方法。

系统管理学派

系统管理的内容包括系统哲学、系统管理和系统分析。系统是一种有组织的综合整体，企业作为一个系统进行设计和经营，按照系统的要求进行组织和运行，确定一个的解决方法或实际行动。

经验主义学派

重点分析成功管理者实际管理的经验，并加以概括、总结出成功经验共性，使之系统化合理化，提出建议。

管理科学学派

制定和运用数学模型与程序系统来表示、组织和控制活动，通过定量分析，选择方案达到组织的目标。特征是将数学、计算机和系统观念引入管理方法中，起主要方法包括：线性规划法、决策树法、评审及关键路线法、模拟、概率论、对策论、排队论、库存论和搜索论。

权变理论学派

“如果-就要”关系理论是权变理论的思想基础。主要集中于效能理论和组织结构的设计

管理学十大经典理论

管理学十大经典理论如下：

一、 素养

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

二、统御

鲦鱼效应 ：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。

三、沟通

牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

四、协调

磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

五、指导

波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

六、组织

定位效应： 心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们次坐过的位子。

七、培养

吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

八、选拔

洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

九、任用

奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

十、激励

倒u形假说 ：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得。

历史上经典的十大管理理论

历史上经典的十大管理理论

历史上经典的十大管理理论，管理是每个都会学习的东西，一个公司的好坏主要看人的能力到底如何，很多人想要学习一些管理的理论，下面我就来跟大家分享一下历史上经典的十大管理理论。

历史上经典的十大管理理论1

历史上经典的十大管理理论

1、彼得原理

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的被提升为大学后，却无法胜任；一个的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

3、木桶定律

水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

4、马太效应

《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

5、零和游戏原理

零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，终吃亏的还是合作者自己。

6、合作规律

合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。

7、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

8、不值得定律

不值得定律直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

9、蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的别。无论你是多么的人才，在刚开始的时候，都只能从简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入的年轻人必须面对的课题。

10、奥卡姆剃刀定律

12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。 奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

历史上经典的十大管理理论2

管理中的杯子理论

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。

但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会这样呢？

因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

那么如何解决问题呢？

解决问题可以有两种做法：1。倒完之后烘干杯子；2一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”的抽干净，真正换上新的“油”。

那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？

一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作

1、企业文化转化为制度——把油准备好

不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。

2、培训前做好准备工作——掂量一下杯子

培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为New Hire Work Station的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的.报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。

二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则

1、培训对象应该平等开放，每一个杯子都要倒空

首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的容量不取决于长的木板，而取决于短的那块木板。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但为可贵的收获还是保留了一大批人才。

2、对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工的杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。

目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造企业管理才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。

笔者身为总经理，有的时候也参与公司员工初轮工作，就发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的低薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的别，但是结果总的待遇却不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

3、要为企业营造长期的、活跃的培训环境，慢慢去除遗留下来的水分

对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在初的的时候总是虎视眈眈，企业管理高扬，订出每周开会学习的，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。笔者在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还着眼睛给自己找个借口：“昨晚陪客户喝酒到 12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。

那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工的培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。

管理学的理论和方法有哪些？

管理学的理论和方法有很多，以下是一些常见的管理学理论和方法：

系统工程理论：这种理论将组织、流程和资源视为一个整体，并采用系统的方法来优化这些元素。

与控制理论：这种理论强调组织应该制定并实施控制，以确保实现目标。

组织理论：这种理论关注组织的结构和功能，包括组织的结构设计、人力资源管理和信息技术应用等。

决策理论：这种理论关注决策过程和决策分析，包括决策制定和决策分析的方法和技术。

激励理论：这种理论关注如何激励员工和利益相关者，包括薪酬制度、工作设计和员工参与等。

人际关系理论：这种理论关注组织中的人际关系，包括员工之间的关系、组织与外部利益相关者之间的关系等。

战略管理理论：这种理论关注组织的战略制定和实施，包括战略分析、战略制定和战略实施等。

市场营销理论：这种理论关注市场营销过程，包括市场研究、产品定位、促销策略和销售渠道管理等。

以上是一些常见的管理学理论和方法，这些理论和方法在不同的组织和行业中可能会有所不同。