人才盘点360测试(人才盘点笔试)

人才测评软件有哪些

完整模型5个方面： 模型结构、模型名称、指标定义、指标维度、行为等级描述

问题一：有哪些比较专业的人才测评软件？ 国内一个合格的 人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统根据学、心理学、人力资源学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。

人才盘点360测试(人才盘点笔试)

不能。

大中型企业用的多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评解决方案。可以去详细了解一下。

建议在选择人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：

1、测评原理：也就是采用的何种量表作为测评依据。

2、使用对象：也就是测评的功能是什么。

3、常模参照：常模是如何确定的，是否样本足够。

4、信效度：一个的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

5、测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

6、产品版本：众所周知，软件的升级会修正大量的bug.

8、市场占有率：目前网络的迅猛发展，越来越多的产品采用了web结构，通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。

问题二：HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点 HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。我帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：pliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，、职位调整、力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2，MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，我认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3，CPI

全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于员工、规划职业、储备、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里我也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

应用：在领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、S......>>

问题三：人才测评工具包括哪些内容？ 人才测评工具应该包括：

人才梯队系统：帮助企业进行人才池规划，并根据适当的标准选拔出合适的人才。

标准库：内含大量指标库和岗位胜任力模型，帮助企业建立人才标准。

工具库：内含各类人才评价和发展工具，帮助企业进行人才盘点和人才发展。

人才库：帮助企业将人才统一到一个平台上进行管理，并对人才信息进行跟踪、维护。

数据库：内含各类人力资源活动的相关数据和数据分析结果，为人才决策提供科学依据。

问题四：人才测评工具怎么用，是软件？还是什么，怎么测评？ 还是说咱们科学发展了，手机上微信了那全国发图片但把过去的手工工艺荒费了好多手艺没有传承失传了多少文明啊！连过去烧盆烧碗地工艺都模仿不了。河南人干什么去了。

问题五：的人才测评工具都有哪些？ 人才测评工具，一般指人才测评软件，也叫人才测评系统。是一种在线作答的人才测评工具，可以自动生才测评报告。

国外用的较多的是MBIT、霍兰德、托马斯等，国内的有人啊人t12职业测评系统。

主要面向企业使用，一般用于、人才选拔、企业人员评估盘点、管理人员评估盘点、管理人员储备、校园，终为更好的实现人职匹配。也可以为个人使用，一般是学生做职业规划时参考使用。

目前，上提供的人才测评工具五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

问题七：人才测评系统有哪些？ 目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的异必须在一定的范围之内，超过一定限度，测验的可靠性就；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。

问题八：hr常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点 人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在上被广为认可的度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

问题九：HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好 1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等

3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。

比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；

测试情商的标准情商测试题、哈佛情商测验等；

心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

问题十：有哪些比较专业的人才测评工具？ 北森、托马斯、埃科人才

北森是国内比较大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才则是国内准确度相当高的测评公司。

北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理解决方案，为管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键流程提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链

托马斯于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域。

埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及分析解读系统、MMPI分析解读系统（情商与人格分析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评

奇虎360北京软件测试职位的面试经历

通过业绩衡量，如果人们有较好的才能就可以做出的业绩。

职位类型：软件测试

面试地全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。点：北京

公司：奇虎360

昨天去了奇虎360面试，虽然结果不太尽如人意，但是还是把它记录下来分享给你们，希望对你们有所帮助吧~！

下午1点半出发赶去华科，去的很早，真的很困。前天在外面跑了一天，昨天中午也没休息，在车上坐着昏昏沉沉的。三点半才开始的面试，结果2点半就到了，在外面休息的地方翻看自己带去的书，竟然趴着睡着了，外面很吵都感觉不到。

360的面试官真的很nice，虽然之前的面试官人都很好，但360的面试官感觉真的不一样。做过的项目和我求职的.职位不一样，但他们也会认真的在听我介绍，不懂的地方会问你，别的公司面试官都直接pass不问了。我觉得项目也是锻炼一个能力，虽然实现的技术不同，但也是一个学习实践的过程，发现问题解决问题的能力，很感谢360的面试官。

前天去面百度被鄙视的不行，在路上的时候就觉得今天来也是被鄙视了，都没报希望。

但面试官面完的时候通知我在外面等下，说感觉基础还行，说有二面。等了半个小时接着二面，二面的面试官是个更厉害的大牛，但没怎么问我，估计问我的我答的勉强吧，让写个快排，之前写的很溜的，昨天磨了半天还没写出来，就和面试官讲了下思路。

就这样聊了一会就让回去等消息，出来的时候都快六点了。

跑到海豚浏览器那边准备笔试的，结果没借到教室，听完宣讲晚上搞到9点才到学校，肚子饿的不行，也没吃的，就买了个面包。

好多宣讲笔试都在华科，跑去真的很麻烦，哎。

到现在还没等到360的三面通知，估计没戏了，看到有消息说有当天一面二面三面一份个人的盘点报告，对于后续去做自我认知培训和个人IDP的实施和落地是非常有帮助的一起，直接拿offer了，还是蛮想进360的。

等消息真是伤不起，晚上不敢关机睡觉，上个厕所，去吃饭也踹着手机。等三方签了，想出去旅游放松下，明年开始职业生涯，继续奋斗加油吧~！

人才盘点项目的效果，如何衡量？

写在1，DISC后

在项目结束的时候就可以看出来，在项目结束之后项目的一个具体情况以及人员之间的协作能力，就能够判断出来其中的效果。

在三要素中，价值观大于潜力，潜力大于能力。

人才盘点工作如何分工？

熟知老王的朋友都了解，老王不喜欢讲太多“术”的东西，而注重很多“道”的本质。只有明白为什么而盘点，才能真正做好人才盘点。盘出精英，识别庸才。

可以根据以下人才盘点工作的步骤，确定相应岗位人员进行分工。

大部分岗位都可以根据4个要素（1-10分）打分，等到岗位重要性排序。

轻松四步做好人才盘点工作

“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是的人才”，这是来自美国企管界史考特.派瑞博士的观点。在全球化高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的人才资源，而如何确保人才资源在组织战略发展需要时及时供给，同时确保各层级人才的岗位能力素质满足组织发展要求，是现代组织管理者面临的重要问题，而有效的人才盘点将是解决这个问题的关键。本文通过介绍人才盘点四步法，帮你轻松搞定人才盘点工作。

步：定义人才

- 现在及未来，我们需要什么样的人才？

- 胜任模型（任职资格+岗位说明书+BEI访谈+调研）

- 特质（员工特质提炼）

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第二步：识别人才

- 哪里有我们需要什么的人才？

- 绩效识别（绩效- 潜力识别（潜力评估+个性测评）考核结果及分析）

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第三步：分析人才

- 目前，我们的人员队伍是否符合这个标准

- 人才盘点会议（六步会议法）

- 人才九宫格

- 人才地图

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第四步：培养人才

- 怎么样能保证我们有需要的人才

- 人才梯队与继续任

- 人才改进

请点击输入图片描述

人才评估除了360度评估还有哪些评估 知乎

作为大动干戈，动辄全公司上下齐力准备的“人才盘点”自然算作猛。既然如此，只有急症才可使用。也就是，在企业出现变化的时候，我们启动盘点，才为有效。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等

4，OPQ

3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，然而有时，我们会发现一段时间内，组织为了扩张突然开始大量招人，或者因为某些内部原因员工彼此受到影响接连主动离职，这些都会影响组织的稳定性。一般会借用现有的一些测评工具。

比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；

测试情商的标准情商测试题、哈佛情商测验等；

心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

人才盘点可以借助什么工具？

祝愉快！

人才盘点可以用的工具其实挺多的，我现在就假设你了解比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无小组，、决策、授权等可以用公文筐盘点的步骤和流程，我直接说答案，你如果不了解，那么你了解了之后再看我的答案也是可以的。

九宫格不同的位置，代表着我们对于每一个格子上的员工进行一系列的动作：培养、晋升，淘汰等， 九宫格从整体上给人才输出结果提供一个完整的观察罗盘。

可以借助的工具：可以借助T12人才测评系统进行岗位模型构建，360度评价系统，心理健康测评系统，一般认知能力测评系统，商业认知能力测评系统等。

人才盘点包括什么

7）指导人才盘点的实施落地。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，对组织与人才盘点的简称（英文缩写为OTR，Organization and Talent Review）。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任、关键人才发展、关键岗位的、以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

1）组织能力诊断、人才管理体系评价。通过Yintl（鹰腾 ）组织能力诊断模型和Yintl（鹰腾）人才评价体系，诊断组织战略、人才标准、评价、选拔、晋升、考评、发展等组织发展方面的实际情况，明确人才盘点的切入点和目前阶段通过人才盘点首要解决的问题。

企业人才盘点落地，主要有以下几个步骤：

第四类：观察人A。隔级上级是盘点人B的上级。作用：观摩和强调规则的角色，并不直接去评价盘点人。

2）建立或澄清人才标准。

3）建立或开发评价工具。在澄清标准的基础上，帮助企业定制化的开发评价工具，包括360 度评价问卷、潜力评估、九宫格、岗位经验地图、个人profile 等，同时Yintl也拥有一整套标准化的在线评价工具可以供客户选择。

4）建立人才盘点的运营体系。

5）选取试点，开展人才盘点。

6）帮助企业进行内部宣贯。试点成功后，Yintl（鹰腾）通过各种渠道和形式协助企业进行内部宣贯。

8）提供后续跟踪服务。

包 括 人 才 的 引 进 、 晋 升 、 流 动 、 培 养 、 激 励 等 等 ， 形 成 人 才 管 理 的 行 动 纲 领 ， 很 全 面 的 ， 你 可 以 找 诺 姆 四 达 这 种 专 业 的 机 构 给 定 个 方 案 比 较 省 事 。

人才盘点有哪些“坑”

02.总监层

尽管现在很多企业都在做人才盘点,但很多时候都是忙活了半天,其实是无效的,原因在于陷入了几个误区: 误区一:将人才盘点与员工考核混为一谈 不少企业选择在年末发起人才盘点项目,并将其作为考核的一部分,纳入对管理者及员工的全年绩效考核体系中。 这样的做法是错误的。原因在于,人才盘点不是为过去盘点,而是为组织的未来盘点。以结果代替过程、以考核代替发展、以手段代替目的,只会本末倒置,导致企业在人才发现、发展和发挥等诸多环节跟不上业务发展的速度。 误区二:将人才发展束之高阁 企业做完人才盘点之后,通常会制定一份明年的人才发展。 而大样本观察发现,企业的人才发展能扎扎实实付诸实施的却是极少数,因为总有层出不穷的短期任务、指标压力等让企业回到“解决短期挑战”的应急模式,而所谓的人才发展很容易沦为束之高阁的“决心书”。 误区三:人才盘点成了为问题六：人才测评工具包括哪些内容？ 人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量而盘 很多HR在做人才盘点的时候总是会担心:做出来的结果和老板的认知不一样怎么办? 这个想法本身就是错误且危险的。在很多企业,人才盘点有一个秘而不宣的要点:只要盘点结果与企业既有看法“ 七、八分相似, 二、三分略有异”,项目就一定能顺利过关。这已不是真的人才盘点,而是利用第三方的中立身份为的看法提供“权威佐证”,揣摩心理的游戏了,自然与“人才盘点”的初衷南辕北辙。 人才盘点是什么? 近有个热门的新兴职业——收纳整理师,他们的工作就是帮助客户整理厨房、衣柜、书桌等。 如果长期不整理,你会发现家里的东西越来越多,也越来越乱,而收纳师的工作就是帮你分门别类,把物品放到该放的地方,方便寻找和使用,进行合理的空间规划,必要的时候“断舍离”。 人才盘点就是企业的收纳师,只不过它的对象是人才和组织。如果长期不对人才和组织进行盘点,会导致企业走上“野蛮生长”的道路,人员冗余、人才断层、后继无人、管理层德不配位、人才流失等诸多问题出现。 拉姆查兰在《CEO为什么会失败》一文中指出: “战略的缺陷并不是决定性的,没有忠实地执行战略才是CEO的关键因素。其中,的因素是用人失败,没有把合适的人放在合适的岗位上,没有及时处理好人的问题,特别是没有处理好一些关键岗位的下属带来的糟糕业绩。” 所以,人才盘点到底是什么呢?简单来说,就是帮助企业把合适的人放在合适的位子上。 这当中要抓住几个关键点: 出发点:必须从企业的战略出发,保证人才战略与企业战略的一致 盘什么:聚焦中高层及关键岗位人群,挖掘潜力人才和后备人才 怎么盘:抓住人才的结构、数量、质量,搞清楚人才团队的现状和距 产出什么:不能停留在一纸报告,必须制定下一步的应用建议 文章部分内容来源于网络,如有侵权请联系删除 扩展:人啊人曾为某知名房地产集团提供人才盘点服务,结合T12胜任力测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。终项目的结果得到了该集团的高度认可。

没有任何组织可以保持稳定，人才的流动一直保持进出平衡，是健康的状态。

360人才盘点能作为公司让员工离职的依据吗

如何来判断关键岗位？要素比较法，可以让大家快速的上手。 这个要素比较法它的核心是从关键岗位的4个要素去进行一个对比：业务的重要性，外部的稀缺性，内部的储备的稀缺性，外部的成本这4个核心要素。

企业人才盘点，- 能力识别（360测评+访谈+个人述职+情境模拟）主要的意义是通过有效的人才规划更好的符合企业发展的要求和趋势，发挥他们的各自价值和能力。

要做好人才盘点，就必须要留下的员工，做好薪酬体系，其实说到人工成本，大家都知道，在企业所有成本中，属人工成本让人敏感，人力成本历来人才盘点需要遵循以下四个原则:是企业各项成本中的一笔开支，员工工资占总成本60-70%。人才盘点的目的是留住人才，不是为了让员工离职。