kpi考核制度_kpi考核制度全称

KPI考核管理办法是什么？

KPI考核管理办法:

kpi考核制度_kpi考核制度全称

一、KPI说明

本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。

二、KPI考核办法

1. 考核目的

1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；

1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。

2. 考核对象

除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。

3. 考核机构及其权责

3.1 人力资源部

3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；

3.1.2统计考评结果并核算评分系数。

3.2 各部门

3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；

3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；

3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。

3.3 考评委员会

3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；

3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。

4. 考核说明

4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。

4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；

4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；

4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分

4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。

4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。

4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。

5. 考核程序

5.1 关键事件记录流程

5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。

5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。

5.2 KPI考核会议及流程

5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；

5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；

5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；

5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；

5.2.5人力资源部将KPI考核会议终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。

6.0 附表

6.1《各部门KPI量化考核指标表》

6.2 《关键事件记录表》

三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

绩效kpi考核管理办法

绩效KPI考核是较常见的一种绩效考核方法。

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效的制定、绩效的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。

一、绩效管理方案基础设置

设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。

二、绩效制定

由绩效管理负责人员制定周期性考核（年/季度等期），考核中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核，同时可实现考核的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。

三、绩效执行

系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。

四、考核成绩汇总

有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。

五、考核结果发布、评估与申诉管理

将已完成并且已归档的考核结果进行发布，与该相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。

六、绩效档案

能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。

七、项目汇总功能

能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。

八、与工资联动

参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。

勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为搭建一个决策平台，为员工薪资、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

kpi绩效考核是什么意思？怎样高效完成kpi？

KPI绩效考核就是通过对员工的一些关键指标作为评估的标准，然后来考核员工在工作中的绩效和表现，它其实是一种管理的过程，而不仅仅是对结果的考核；在日常生活中，一定要让员工拥有一个明确的工作内容，然后就能够让他们在年度做好一个明确的工作总结，也能够更加方便的进行KPI。

kpi绩效考核指的是自己的业绩；开发更多的客户，提前了解kpi的考核制度，制定合理的工作，努力为公司创造收入。

这是一种考核的方式，通过这种方式更好的进行管理，必须要了解相关的内容，相关的条款，这样才可以更好的进行完成。

绩效考核管理规定

绩效考核管理规定是为了确保企业绩效考核的客观性、公正性、有效性和可持续性，规定了绩效考核的基本原则、程序和要求。一般包括以下内容：

绩效考核的目的和意义：明确绩效考核的目的、意义和重要性，以提高员工工作效率、激励员工积极性、改进企业管理等。

绩效考核的基本原则：规定绩效考核的基本原则，如公正、客观、公开、透明、及时等，以确保评估结果的客观性和有效性。

绩效考核的程序和要求：规定绩效考核的程序和要求，如评估周期、评估指标、评估方法、评估标准、评估结果反馈和建议等，以确保评估结果的可持续性和有效性。

绩效考核的责任和义务：规定绩效考核的责任和义务，如评估者、被评估者、管理部门等各方的责任和义务，以确保评估的公正性和客观性。

绩效考核的奖惩措施：规定绩效考核的奖惩措施，如奖励、晋升、薪酬激励等，以激发员工的工作积极性和创造性。

绩效考核的监督和管理：规定绩效考核的监督和管理机制，如监督和管理评估过程、评估结果的公开和透明等，以确保评估的客观性和有效性。

需要注意的是，绩效考核管理规定应该根据企业的实际情况和员工的个人异进行灵活调整和优化，以确保评估的公正性、客观性、有效性和可持续性。同时，企业也应该注重员工的个人发展和培训，为员工提供充分的机会和资源，以提高员工的工作能力和水平。

如何建立健全的KPI绩效考核制度

KPI绩效考核制度的建立：

1、明确KPI的目标

2、建立要点：

建立KPI指标的要点在于流程性、性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

，必须对关键绩效指标进行审核。

企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。

我们知道，考核需要量化，越量化就容易考核，因为量化之后可衡量、因为量化之后可以用数字说话，而指标的本义也是用数字的对比，来反应趋势的变化。因此，绩效考核中，凡设定指标，就一定会用数字来表示。而为了说明该指标，还会有其他相应的指标来对应和说明，由此演变成，绩效考核的指标就是一串统计学意义上的一堆数字。

忽视考核指标体系建立缺乏基础数据配套

指标好建，数据难寻。任何数据的采集，都需要有各自的系统独立运行，才能有效得到相应的数据支持，而数据支持的前提，企业已建立了一套数据采集的系统。比如，公司预算体系，由上至下的预算体系建立，才能保证企业的各项运行费用、管理费用是可控，是在中的。而建立一套预算系统，就会由此涉及生产预、销售、市场规划、人员定岗定员、研发、工资等等一系列预算的编制，才能得出公司的整体预算体系。而这其中的任何一项预算体系的建立，都是在一系列的流程表单基础之上，才能有效实施和自动循环的。

民营企业的平均寿命7年，绝大多数企业都是本身的考核体系就不建全，绩效考核的概念也还只是刚刚开始，就引入了KPI考核工具。公司管理层，各部门经理对本部门、本专业的管理还只是停留在感觉阶段，尚未能在自己的专业领域内、本职工作范畴内，搭建起科学规范的管理体系，就要求各部门内部管理，需要为考核提供系统的数据依据，确实也是非常困难。

由人治向法制的转变是长期过程

国内企业的成长，很多是依靠企业主个人的魅力和对市场判断的准确而成功的。企业需要这样有创业精神的企业家，来继续领航发展。而作为企业家，也处在事业刚开始的阶段，正要乘风破浪向前行，由个人魅力管理转向由企业制度管理，本身将是一条漫长的道路。而企业家本身如没有意识到授权管理，那离场管理也就无从谈起。这也是授权管理，同时也与企业文化有关，但由此就会造成，有时的决策很快，有时决策很慢，这往往取决于企业家自身所关注点在哪里，如果企业家关注在市场、客户、新产品研发，那这些部门就会得到更多的资源，导致管理的重心偏移。

缺乏过程控制

会议是企业的特点，往往会议很多，会后大部分也是议而不决，决而不动。稍好些的企业会后形成会议纪要，下发参会人员，顶多下次会议再追问下，上次会议布置的任务，是否完成，如未完成再陈述理由，并写入本次的会议纪要。对过程的控制缺乏有力的检查的督促，这也是目前很多企业执行力不强的原因。

KPI提取、分解、筛选与赋权方法

KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。

KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有作过程的反映。

KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层清晰了解对公司价值关键的经营作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。

1、KPI提取方法

我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。

一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量？

回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。

二问：KPI怎么来的？

回答：

（1）企业想干什么？→怎么样才能干好？→干好的标准是什么？→KPI；

（2）企业日常主要需要做什么？→做好的标准是什么？→KPI；（3）企业哪些工作做得

不好？→怎样做好？ →做好的标准是什么？→KPI

三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好？

回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。

四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？

回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。

通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的KPI，从而构建企业/部门/员工的KPI指标库。

2、KPI分解的方法

KPI分解应坚持三项基本原则：对员工有激励作用；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量性。

KPI一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是KPI分解落实过程中必要关键环节。我们总结了KPI讨论中经常遇到的问题及其解决办法。

KPI讨论中经常遇到的问题

解决办法

上级的某些指标没有部门承接列出指标、流程，寻找相关部门承担该指标

一个指标涉及多个部门，责任划分不合理

通过权重的横向比较，用大权重体现主要责任，小权重体现次要责任

下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多抓住主要的指标由上级承担，从而界定部门的工作重点

权重分配无法体现企业长短期目标调整相应指标的权重

3、KPI筛选的方法

KPI筛选必须首先建立与明确KPI筛选标准，然后对各个KPI进行筛选，选择对完成企业/部门绩效目标有影响的几个KPI作为企业/部门/员工的考核指标。

KPI筛选标准可以总结为六个方面：

（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；

（2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；

（3）指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；

（4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；

（5）指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门主要的职责；

（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与做法之间的距较大。

4、KPI赋权的方法

KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。

KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。

KPI权重设计的成功经验：

（1）指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；

（2）每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；

（3）每个指标的权重一般不低于5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。

建立健全的KPI（关键绩效指标）绩效考核制度是企业绩效管理的重要环节，下面是一些建立健全的KPI绩效考核制度的方法：

确定KPI指标：首先需要确定企业的战略目标和业务需求，确定相关的KPI指标。KPI指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与实际情况相符（Realistic）和时间限定（Time-bound）。

设定目标和评估标准：在确定KPI指标之后，需要设定目标和评估标准。目标应该具体、明确、可衡量和可达成，评估标准应该客观、公正、可靠和可比较。

制定考核流程和程序：制定考核流程和程序，包括考核周期、考核方式、考核对象、考核标准、考核结果等。考核流程和程序应该合理、公正、透明和可作。

设计激励机制：通过设计合理的激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高整体绩效水平。激励机制可以采用奖惩相结合、绩效工资、晋升机会等多种方式。

建立反馈机制：建立反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现，并提供有针对性的改进建议和培训。反馈机制可以提高员工的工作动力和积极性，促进员工的持续改进和提高。

实施监督和评估：对绩效考核制度的实施情况进行监督和评估，及时发现问题并加以改进。监督和评估可以保证绩效考核制度的有效实施，提高企业的整体绩效水平。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。 企业级KPI完善之后，接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 ，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

分四步建立。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 ，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面的过程和方法，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。

到底绩效考评制度都包括哪些内容

绩效考核的基本流程是：

1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）

2、绩效目标确定（经营，工作）

3、绩效管理方案（设计与调整）

4、绩效测评分析（培训，模拟实施）

5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）

6、绩效考核实施（组织实施运行）

所以完整的绩效考核体系包括：

一、绩效指标体系设计：

1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

二、考评运作体系：

1、考评组织的建立。

2、考评方式方法和相关考评工作的设计。

3、考评流程设计。

三、结果反馈体系体系：

1、绩效考评结果与薪酬相结合。

2、针对性的培训工作。

一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：

1.岗位分析;

2.绩效考核方案设计;

3.绩效考核方案试运行(需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要);

4.运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见;

5.待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案

为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案要怎么制定呢？以下是我为大家收集的kpi绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

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KPI制度考核的制定，步是什么？

步是提取指标啊，这不是人事部的常识吗？

第1步就是要确定员工的业绩，必须要有一个合适的业绩统计，才可以更好的进行判断。

第1步必须要保证里面的公平和公正，这个时候就需要公司的高层，还有一些主管人员共同去商量这个问题，这样才可以设定出一个标准。