员工绩效考核指标体系 员工绩效评价指标体系

如何制定关键绩效考核指标体系

制定关键绩效考核指标体系需要考虑以下几个方面：

员工绩效考核指标体系 员工绩效评价指标体系

1. 明确企业目标和战略：制定关键绩效考核指标体系之前，需要明确企业的目标和战略，将绩效考核指标体系与企业的目标和战略相一致，以帮助企业实现目标和业务发展。

2. 确定关键业务指标：关键业务指标是制定关键绩效考核指标体系的基础，需要根据企业的业务特点、经营状况和市场需求等方面，确定具体的关键业务指标，将其与企业的战略目标和业务需求相对应。

3. 确定绩效评估方法和工具：绩效评估方法和工具是关键绩效考核指标体系的核心，需要根据企业的业务特点和员工的工作任务和职责，确定合理、可衡量和可操作的绩效评估方法和工具，以全面、客观、可靠地评估员工的工作表现和能力水平。

4. 确定绩效考核权重：权重是指各项指标在绩效考核中的重要性权重，需要根据企业的业务特点和员工的工作任务和职责，确定各项指标在绩效考核中的权重，以确保评估结果的公正和准确。

5. 参考行业标准和佳实践：为了制定更为科学和合理的关键绩效考核指标体系，可以参考行业标准和佳实践。可以借鉴同行业企业的绩效考核指标体系，了解市场和行业的新趋势和发展方向，以制定更为适合企业的关键绩效考核指标体系。

6. 定期检查和调整：制定关键绩效考核指标体系之后，需要定期检查和调整，根据企业的业务发展和员工的工作表现，对绩效考核指标体系进行调整和优化，以确保其有效性和实用性。

绩效考核指标体系的框架包含什么？

1. 业务目标和关键绩效指标：业务目标和关键绩效指标是绩效考核指标体系的基础，需要与组织或团队的战略目标和业务指标相对应，以确保员工的工作目标和指标与组织或团队的战略目标和业务指标一致。

2. 工作质量和效率指标：工作质量和效率指标是评估员工工作质量和效率的重要指标，包括完成任务的质量、工作效率、工作成本等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

3. 个人能力和素质指标：个人能力和素质指标是评估员工能力和潜力的重要指标，包括专业知识、技能水平、学习能力、团队合作能力、沟通能力等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

4. 客户满意度和服务质量指标：客户满意度和服务质量指标是评估员工服务质量和客户满意度的重要指标，包括客户反馈、投诉处理、服务质量等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

5. 创新和改进指标：创新和改进指标是评估员工创新能力和改进意识的重要指标，包括新产品、新业务、流程改进等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

6. 责任和担当指标：责任和担当指标是评估员工责任感和担当精神的重要指标，包括工作责任、团队责任、责任等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

7. 效益评估指标：效益评估指标是评估员工工作绩效对组织或团队效益的贡献的重要指标，包括经济效益、效益、环境效益等多个方面，可以通过定量和定性的方式进行评估。

公司整体KPI，部门KPI，再细化到个人KPI

如何建立员工绩效考核指标体系

建立绩效考核指标体系的方法：

1.在指标设置上力求全覆盖。

a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容，客观真实地反映考核单位的工作情况，不瞒报漏报工作内容。

b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关，做到单位之间相对平衡，职责任务基本对等，对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的，要坚决纠正，确保应考尽考，实现考核指标内容的全覆盖。

2.在指标考核上力求易操作。

绩效考核指标体系中，不论是实绩工作指标还是自身建设指标，在指标的表述上，必须做到表述明了、定量准确、界定清楚，完成多少投资额，要达到什么样的标准进度，都要有具体的描述和规定，使被考核对象对所担负的指标任务清晰明了、胸中有数，让考核责任单位在考核过程中，对号入座，利于考核，便于操作，真正达到考准考实的工作目标。

3.在指标内容上力求不重复。

指标内容重复问题是绩效考核指标体系建设需解决的突出难题。绩效考核管理部门在设置绩效考核指标时，应主动加强与相关考核责任单位的沟通与联络，向上搞好对接，左右搞好衔接。

4.在指标权重上力求更科学。

绩效考核指标权重关系到考核的实效和考核结果的公信力。绩效考核管理部门应按照提高公正性、减少随意性、增强平衡性的原则，进一步加重实绩工作在绩效考核中所占的权重比例

目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。

“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。

团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。

1。 KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

2。 KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。

3。 KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0。9之间）。

确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：

第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：

1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；

2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；

4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应限度地符合实际要求；

5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。

在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，后进行指标的权重分配。

第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程当中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。

第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

第四步：由专家组整理出不同职系团队的KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为。对于不同的职系，需要分别选出一个出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对的团队作为；对业务型团队，同样选取一个相对的团队KPI作。

第五步：参照团队KPI，由团队主管与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管与团队负责人参照共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程当中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

第六步：由高层班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。

经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。

提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。

国法庄严

国法尊严

流水线生产，岗位清晰。

模仿初级工作的分工生产的带入公式，获得其他，是管理科学，非常清晰和非常清醒的既定。

如何设计绩效考核指标体系

一、绩效考核指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。

二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。

三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

绩效考核指标体系的设计方法有:要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法.

绩效考核体系的主要内容是什么?

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系内容 ： 业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 考核：即完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度完成情况的考核又称为“部业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。

这个体系的实现可以借助于绩效考核管理工具，比如tita绩效宝，属于综合性的持续绩效管理工具，既可以okr又可以kpi甚至可以度，操作的界面也比较清新。

绩效考核体系中关键的是目标的制定。

多年来，我发现的第五件事是，目标设定的确很重要，但用老方法（从上到下层层递进，并在第一季度锁定他们）来做，已经不够了。

是的，公司需要预算、目标和财务目标。但我们大多数人并不是每天都在考虑这些事情，我们考虑的是项目、客户和我们要做的工作。因此，目标设定过程需要 “自下而上”，由个人、团队和经理之间的合作来推动。

我非常喜欢的Tita 的 OKR模式，在这个领域是相当成功的创新。虽然许多人力资源经理仍然不熟悉这种方法，但它是一种简单、敏捷、容易理解的方法。而且它着重于一些非常简单易懂的做法。

目标应该有一个结果（目标导致结果），我们应该根据结果来评价人，而不仅仅是实现一个目标。

目标的范围应该从 “简单和操作性 “到 “延伸和发展性”。每个人每年都应该有一些个人改进的目标和一些理想的目标。

目标应该是透明的，以便其他人知道你在做什么。在BetterWorks和其他工具中，员工可以看到谁查看了他们的目标。这可以促进团队合作，保持一致，以及对他人的敏感性。

目标应该是简单易懂的，这样我们才能真正实现它们并对其进行衡量。

目标应该被定期更新和审查。在许多公司，每周都会在站立会议、季度业务审查和其他管理实践中对它们进行审查。

绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核，工作目标主要是日常所说的量化考核指标，而工作进程主要是员工日常工作表现以及自我提升等非量化指标方面的考核。

绩效考核体系是一套评估系统。

这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。

绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

企业绩效评价组织体系，是企业实现战略目标的工具，也是企业组织体系中为实现目标组建的项目管理团队。绩效评价组织是企业绩效考核管理委员会机构中负责绩效评价的专职项目团队，应由企业资深管理人员担任，至少是由部门经理级人员担任。绩效评价组织成员应对绩效考核标准非常熟悉，能公正、公平地评价每个岗位的难易程度，准确把握绩效考核指标标准，有效判断考核数据真实性，解决绩效评价中遇到的各种问题。

企业目标的实现需要各方面的共同努力，比如组建有效的组织体系、建立直线管理控制系统、制定科学的预算模式、设计可行的绩效评价体系和激励系统等，绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。

绩效管理并不是让员工扣分,罚款,而是通过科学的管理工具提高企业的效果,效率,效益,以达到企业和员工双赢的目的

关键是先行做好各岗位的职责描述,使所有员工知道自己应该做什么

其次是建立一个立体考核体系

三是要区分日常和年终考核的权重

四是要有专职的考核人员,实践证明,考核是不可取的

什么是员工绩效考核指标体系

不是特别理解说的“员工绩效考核指标体系”。我理解两种可能性：

一、不知道你想说的是不是：“员工绩效考核指标库”这个概念。这在部分咨询公司给中小企业提供服务时，按企业要求会采用，就是将被考核对象在多种情况下，可能出现的考核指标、考核数据来源、考核标准（可能是范围）等信息全部列出，这里的各种指标不KPI指标，也有一些定性评价指标。后期根据工作目标变化、时限变化等情况，由公司对周期内需考核的指标进行选择、确定配比。

二、或者是“关键绩效指标（KPI）”这个概念？这是一种考核的方法，简单来说就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准。指标主要来源于对工作目标的分解。这是一种方法或一种手段。其他的还有“360度考核”、“目标管理”、“平衡计分卡”等，各种方法有不同的优缺点。目前国内更多的企业都不是采用某单一的方法，而是对两种或多种方法进行综合。

绩效考核指标体系方案

建立绩效考核指标体系方案需要按照以下步骤进行：

1. 确定目标与策略：明确组织或团队的目标和战略，以此为基础确定绩效考核指标体系的方向和重点。

2. 确定关键指标：根据目标和战略确定关键指标，这些指标应该能够客观反映组织或团队的工作表现和贡献，例如销售额、利润率、客户满意度、员工绩效等。

3. 制定评估标准：为每个关键指标制定评估标准，明确评估标准的得分标准和权重，以保证评估结果的公正性和客观性。

4. 确定评估周期：根据组织或团队的实际情况，确定评估周期，通常为每季度、半年或一年进行一次。

5. 建立评估流程：建立评估流程，明确评估的步骤和流程，包括评估的对象、评估的人员、评估的方式、评估的时间等。流程应该简单明了、规范化，以确保评估的准确性和有效性。

6. 确定评估方法：根据评估指标的特点，确定评估方法，可以采用自评、上级评估、同事评估、下属评估等多种评估方法，也可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。

7. 建立数据收集和分析系统：建立数据收集和分析系统，收集和分析评估数据，以便更好地了解组织或团队的绩效表现和问题，并制定相应的改进措施。

8. 反馈和改进：定期向员工反馈评估结果，并根据评估结果制定改进措施，以不断优化和完善绩效考核指标体系。

总之，建立绩效考核指标体系方案需要考虑多个方面，包括目标、指标、评估标准、周期、流程、评估方法等，需要充分考虑组织或团队的实际情况和需求，并根据实际情况不断优化和完善方案，以实现组织或团队的绩效提升和目标达成。同时，在实际运用中，还应该注意保证评估的公正性和客观性，充分听取员工的反馈和建议，以建立一个有效、合理、公正的绩效考核指标体系。

员工绩效考核指标体系如何按类确定

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。