【队伍建设】人才梯队建设的缺陷和误区

人才梯队建设缺陷和误区

1、重点轻面、浪费资源。人才梯队建设本身是以大资源投入为前置代价的，通常人才培养端要比人才需求端多。

【队伍建设】人才梯队建设的缺陷和误区

2、交接模型存在理想与现实的冲突。人才梯队交接的理想化状态是平滑性过渡（线性边缘），即：继任者（后备干部）在需要接替被继任者时，其能力和经验水平刚好达到接替该职位所需要知识能力经验等标准。实际情况通常两种：一是继任者尚未准备充分，其知识能力经验尚未达到接替该职位所需的理想标准，甚至尚不及被继任者时被匆匆安排接替，导致职位功能下降；二是继任者的能力经验和学时已达到或超过接替该职位所需的理想标准，但由于各种原因无法接替。

3、“投入产出比”。现行人才梯队建设主要解决微观岗位（点）人才继任问题，对人才队伍互补和整体丰满性问题兼顾教少；配比通常是1:3，导致成本高；培养速度与需求不匹配，导致人员流失。投入产出失衡。

4、“重通才轻专才”倾向。轮岗、导师制以及力、执行力和管理技能之类的常规培训，其结果倾向于培养通用人才。

5、成功标准模糊，考核方法机械。培养人才结果通常以“上岗”为标志，继任者能否上岗通常是由上级决定，非标准决定。

6、培训缺乏系统性。

队伍建设方面存在的问题原因及整改措施有哪些？

一、问题及原因

1、干部队伍结构不合理。

主要体现在学历看似不低，但是能力不够，整体综合素质不高。目前在职干部职工中，表面上看学历层次不低，实际上相当一部分是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭，未通过系统脱产培训，学历能力不对等，文凭大打折扣，加之学习能力不足，知识更新缓慢，复合型人才匮乏。

2、管理机制有待完善。

主要体现在缺乏有效的激励机制。在队伍管理中，能否调动工作人员的积极性，提高工作效率，与是否建立一套健全的队伍管理激励机制有很大关系。

有的同志存在“松口气”的心理，不求有功，但求无过，人浮于事，效率不高。出现了一方面人满为患，一方面人才紧缺，事多的没人干，人多的没事干，队伍内部忙闲不均的现象，对队伍建设造成一定的负面影响。

3、思想观念有待于进一步更新。

随着改革开放的不断深入，工商行政管理监管职能发生了重大的战略转变，特别是“两费”停收后，有的仍然抱残守缺，缺乏紧迫感。具体表现是有的干部习惯于传统的思维方式和凭的指示办事，工作上大多囿于集贸市场和个体工商户的管理，工作方法简单。

监管方式跟不上市场经济的发展变化，只满足于一般性的业务作，习惯于坐等式的静态管理方式，缺乏对市场行为监管业务的深层次探讨和挖掘。

4、学习和法律法规的运用有待加强。

部分干部业务学习的积极性不高，学以致用的意识不强，依法行政观念淡薄。部分执法人员不能正确理解和运用法律赋予的行政执法权，具体行政行为往往违背立法原意，执法必然偏离正确轨道。

还有的同志观念陈旧，认为“管理就是收费”，“执法就是罚款”的错误观念。停收“两费”后把罚款作为主要执法目的和衡量工作好坏的根本标准。

二、整改措施

1、加强教育培训，稳步提升队伍素质。

培养人才是获得人才管用的办法。要针对基层工商队伍整体素质有待提高的状况，根据“缺什么，补什么”的原则，制定系统培训。教育培训首先应以正在开展的学习实践科学发展观和作风建设活动为契机，加强性教育，坚定理想信念。

要利用、业务学习制度和其他学习教育活动，深入开展理论教育、风廉政教育和科学文化教育，队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。

2、鼓励在职自学，加强队伍制度建设。

首先要针对目前干部队伍存在学历层次不低、能力不足、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。其次要适应形势，不断完善具体制度。

3、引入竞争，激发队伍内在活力。

推行奖惩制度。鼓励广大干部忠于职守，充分调动广大干部的工作积极性和创造性。大力弘扬爱岗敬业、诚实守信、依法办事、服务群众、奉献的职业道德风尚，对损害工商队伍形象的行为按照规定给予惩处，并进行警示性教育。

4、营造文化氛围，锻造工商团队精神。

密切围绕工商行政管理工作的需要，通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等，加大对工商文化建设的宣传力度，深化工商红盾文化内涵。

让队伍的每一分子都在工商文化氛围内得到陶冶，激发他们作为工商干部的荣誉感、自豪感，激励队伍的创新意识、工作斗志和服务热情，使队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力得以增强。

扩展资料：

队伍建设的重要性：

1、好的班子是队伍建设的前提条件。

队伍建设是一项自上而下的工作，需要获得阶层的大力支持和重视，并从层面提出期望，从顶层俯视全局，避免出现“木桶效应”。

2、合理的人才培养是队伍建设的重要环节。

队伍建设这一工作的根本目标就是提高队伍凝聚力，培养高质量人才，一个合理的人才培养，不仅能全方位提升队伍成员的能力，更能在无形中塑造团队的默契和凝聚力。

3、完善的制度是队伍建设的根本保障。

只有拥有了健全的管理制度，使相关工作有据可循，队伍建设的长期性、持续性等特点才能得到落实，相关的工作举措才能落到实处，切实提升队伍的能力水平。

您认为当前的化工会工作者人才队伍建设存在哪些问题和困难？

当前的化工会工作者人才队伍建设可能面临以下问题和困难：

1. 缺乏专业化和标准化：化工会工作者的培训和认证体系相对不完善，缺乏明确的专业标准和规范。这导致了从业者素质参不齐，难以保证服务质量和专业水平的一致性。

2. 资源匮乏：化工会工作者的培训和发展需要投入大量的人力、物力和财力资源，但在一些地区和组织中，这些资源可能有限，难以满足需求。

3. 培训与实践结合不足：理论知识的培训与实践能力的培养之间存在脱节。有些培训课程过于理论化，缺乏实践作和案例分析，无法满足实际工作的需求。

4. 职业发展路径不清晰：化工会工作者的职业发展路径相对模糊，缺乏明确的晋升和晋级机制。这可能导致从业者缺乏动力和目标感，对长期从事该职业的吸引力不足。

5. 工作压力和心理健康问题：化工会工作者常常需要面对复杂的劳动关系和问题，工作压力较大。缺乏有效的支持和心理健康保障，容易导致从业者心理健康问题的出现。

6. 认可度不高：化工会工作者的职业地位和认可度相对较低，这可能影响从业者的工作动力和职业荣誉感。

为了解决这些问题和困难，可以采取以下措施：

1. 建立专业化培训和认证体系，确保从业者具备必要的专业知识和技能。

2. 加大对化工会工作者的培训和发展投入，提供更多的资源和机会。

3. 加强理论与实践相结合的培训模式，注重实际作和案例分析。

4. 设立明确的职业发展路径和晋升机制，激励从业者的积极性和发展动力。

5. 提供心理健康支持和保障，关注从业者的工作压力和心理健康问题。

6. 加强宣传和推广，提高对化工会工作者的认可度和尊重程度。

通过这些措施的实施，可以促进化工会工作者人才队伍的健康发展，提高他们的专业水平和工作质量，更好地为劳动者提供服务。

数字化人才建设面临的问题和风险是什么？

1、企业数字化人才稀缺，储备不足。人才队伍是组织数字化转型的基石，但是大多数企业没有为数字化转型储备足够的人才，数字化人才标准不清晰，数字化人才队伍建设缺少抓手，人才供给成难题。

2、数字化能力不足，未开展数字化人才的系统培养。在国有企业推进数字化转型过程中，大多存在认知不足、能力不够的问题，缺乏数字化人才培养评价体系，能力提升无从下手。

如何加速构建与数字经济发展相匹配的数字人才发展体系，建立一支与国有企业数字化能力需求及数字化转型战略相适应的人才队伍是关键议题。中大咨询基于深入研究与多年人才培养实践，聚焦数字化前沿趋势，立足阻碍国有企业数字化人才队伍建设的痛点问题，从国有企业战略与业务出发，打造数字化人才建设系列咨询产品，助力国有企业构建数字化人才供应链，为数字化转型与高质量发展提供源源不断的人才支持。

企业高层次人才队伍建设问题及对策

我国企业高层次人才队伍建设存在的问题 (一)高层次人才稳定性不足

高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的因素也很多。因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例;企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业;他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时;上级对他们的工作的不重视、不认可等。但企业传统的观点是，能够留下来的.员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。

(二)企业对高层次人才吸引存在问题

现阶段国内的经济以及科技发展水平与西方发达还存在一定的距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。

(三)企业对高层次人才的管理存在问题

首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，终导致企业的人才流失严重

完善企业高层次人才队伍建设的对策

(一)注重沟通，稳定高层次人才队伍

为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。与此同时，企业还应该给员工再再增加培训进修的机会，通过培训活动宣传企业自身的经营理念和企业文化，培养高层次人才队伍对企业的归属感。企业要想稳定高层次人才，还应该采取积极有效的激励政策，通过物质和精神的奖励，提高高层次人才的工作积极性，减少不必要的人员流失。

(二)吸引人才，优化企业内外部环境

要想促进高层次人才队伍的健康发展，首先必须优化高层次人才队伍的成长环境，为其创造出良好的环境和政策环境。政策在人才开发中具有积极的导向作用，在市场环境下，我国尤其应该为人才创造出公开、平等、竞争、择优的用人环境，进而达到吸引人才、留住人才的目的。其次，企业应该注重高层次人才的成长规律，创新灵活高效的培养机制。比如，企业可以建立人才基金，专门用于人才的吸引和奖励工作，为高层次人才提供良好的舒适的生活环境。对于企业内部的高级专业技术人才、学者、专家等工作在生产和科研线的人才队伍，企业应该确保其生活和工作环境的舒适。

(三)创新管理体制，注重企业人本管理

现代企业管理的核心是以人为本，为坚持以人为本的目的就是为了调动人才的工作积极性，为此，企业在采取人本管理的过程中必须在企业内部建立有效的激励机制，创新管理体制，从企业的自身实际情况出发，加大人力资源的开发力度，在企业内部形成符合市场竞争规律和有利于高层次人才发挥作用的分配机制，限度的调动高层次人才的工作积极性。比如，企业除了采取传统的物质和精神激励政策之外，还可以通过实行股权制、年薪制、期权制等激励机制，稳定高层次人才队伍，吸引更多的人才为企业创造更多的财富。除此之外，企业还必须建立和完善高层次人才评价体系，做到人尽其才，才尽其用，在考核的内容上产权部门应该重点考核经营业绩，兼顾市场风险的防范能力，在评价方式上，可以通过中介机构或者行业协会等对其进行统一的评价，并建立绩效档案，提高绩效考核评价的科学性合理性，确保企业高层次人次考核评价的公平公正。

现代企业要想在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地，就必须加强企业内部的高层次人才队伍建设，但是近年来很多企业由于人才管理理念相对滞后，在高层次人才管理方面出现了诸多问题，造成了大量人才的流失，不利于企业的发展。为此，我国企业应该高度重视高层次人才队伍建设，不断完善企业的内外部环境，创新人才管理机制，稳定企业高层次人才队伍。

人才发展存在的不足短板体现在

人才发展存在的不足短板体现在

一、人才队伍规模偏小，人才总量不足；

二、整体素质不够高，创新能力不强；

三、地区，行业之间分布不够合理；

四、人才管理体制和管理模式不能完全适应市场经济体制的要求。