人力资源管理是什么样的人力资源管理是什么样的过程

作者：笙耀网 • 更新时间2024-06-21 10:01:27 •阅读 1

什么是人力资源管理？

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；

2、与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬管理；

6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理是指什么样的管理？

人力资源管理是对组织的人员进行的专业化管理，具体包括：

①与配置；②培训与发展；③绩效考核；④薪酬管理；⑤员工关系。

具体还有更细致的内容就需要系统学习了。

企业人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工选拔、绩效考核、薪酬管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

企业目标的实现有赖于三种基本资源：钱、人、信息，在此基础上，再衍生出技术、关系和实物等更庞大的资源系统。

我们经常感叹，有钱的时候没时间，有时间的时候没钱，甚至不知道要钱要时间为什么。这里的时间实际上就是“人”本身的因素，她不仅仅是通常意义上的忙与闲的问题，还包括能不能、想不想、该不该的问题。同样的1分钟60秒，有人可以在NBA演绎精彩翻盘，有人可以乘坐神舟飞船去太空；而对另外的一些人来说，不管砸下多少钱都只是一个不可能实现的梦；也许还有人具备科比、刘洋那样的先天因素，可惜他们并不知道，于是他们可能偶尔踢踢足球或是在远洋船上当水手。简单来见，就是信息会决定目标的正确性，而钱和人会决定目标实现的可能性。至于技术、关系和实物等其他资源就是目标如何更快、更好、更优实现的保障了，它们发挥作用都离不开钱、人和信息。

说到这里了，我以为人力资源管理的对象应该是：确保某个目标实现所不可或缺的“人”的因素。这一因素首先的表现形式是时间，其次是使时间具有可利用性的天赋，再次是使时间效用化的后天开发。人力资源管理活动的目标是：通过契约获取时间，通过了解和分析天赋信息评测时间的可利用性，通过后天开发发挥时间的效用。

什么是人力资源管理

分类: 教育/科学

解析:

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的距，绩效的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。